Financiën
Helpdesk Atim Paraat geeft antwoord
Algemene vragen over financiële zaken
Vraag:
Als ondernemingsraad worden wij geconfronteerd met het feit dat de bestuurder steeds minder financiële informatie aan ons wil verstrekken. De beursgevoeligheid van de informatie wordt als reden genoemd. Kan dat zomaar?
Antwoord Atim Paraat:
Jullie Ondernemingsraad heeft de afgelopen jaren verschillende financiële gegevens gekregen. Dit betekent niet automatisch dat de OR diezelfde gegevens ook in de toekomst zou moeten krijgen. We moeten daarom kijken naar de Wet op de ondernemingsraden (WOR) om te beoordelen welke informatie een ondernemingsraad zou moeten krijgen.
In de WOR staat over het verstrekken van financiële informatie dat aan de ondernemingsraad meerjarenplannen en begrotingen (artikel 31a, lid 7) en ook de jaarrekening (artikel 31a, lid 2) verstrekt moet worden. Aan die eis moet minimaal worden voldaan.
Om meer info te krijgen kan artikel 31, lid 1 gebruikt worden: de ondernemer is verplicht desgevraagd alle inlichtingen en gegevens te verstrekken die een ondernemingsraad voor de vervulling van zijn taak redelijkerwijs nodig heeft. Het woord waarover getwist kan worden is 'redelijkerwijs'. Waarom heeft de ondernemingsraad bepaalde informatie nodig? Waarvoor wordt het gebruikt? Kan de raad zonder die informatie zijn functie niet meer goed vervullen? Wanneer de vragen goed beantwoord kunnen worden is het inderdaad informatie die redelijkerwijs nodig is voor de vervulling van de taak en heeft de ondernemingsraad er dus recht op. Het is echter vanzelfsprekend ook mogelijk dat er niets (nuttigs) wordt of werd gedaan met de cijfers en/of het de bestuurder veel werk kost om de informatie te verstrekken en/of de cijfers nu op andere wijze (bijvoorbeeld mondeling) verstrekt wordt. Als dat zo is verlaagt dat weer de redelijkheid van de vraag.
TIP: De OR-leden van de financiële commissie hebben n.a.v. ons antwoord besloten onze cursusdag Basiscursus financiën te gaan doen. Met deze financiële training voor de ondernemingsraad leg je de basis voor het stellen van de juiste financiële vragen met als onderlegger de échte vragen die leven in de OR en bij de achterban.
Een ondernemingsraad heeft adviesrecht bij het doen van een belangrijke investering ten behoeve van de onderneming (artikel 25 eerste lid onderdeel h). Daarbij worden alleen investeringen beschouwd die buiten de normale bedrijfsuitoefening van een organisatie vallen. De beleggingen van een bank of de aanschaf van bouwmateriaal van een aannemer vallen er dus buiten.
Om te bepalen wat een ‘belangrijke’ investering is wordt in de praktijk veelal een vuistregel gehanteerd. Daarbij wordt gekeken naar de investeringsruimte uit de begroting. Is het te investeren bedrag meer dan 10% van het jaarlijkse budget voor investeringen dan kan worden aangenomen dat de ondernemingsraad adviesrecht heeft. Alleen het bedrag is dus maatgevend en niet waar het geld aan wordt besteed!
In de praktijk wordt artikel 25 eerste lid onderdeel h niet zo vaak gebruikt. Vaak zijn er bij een grote investering ook andere advies- of instemmingsplichtige zaken betrokken waardoor dit artikel niet ter discussie staat. Zo hangt een verbouwing vaak samen met bijvoorbeeld uitbreiding of inkrimping van de organisatie of met een andere organisatiewijziging. Ook de arbeidsomstandigheden zijn soms de aanleiding om wijzigingen aan te brengen in de huisvesting. Die onderwerpen komen echter ook al op een andere manier op de agenda van een ondernemingsraad.
Het antwoord luidt nee.
De toelichting vergt iets meer tekst:
- Bij de invoering van de WOR was men ervoor beducht dat de ondernemingsraad de politieke besluitvorming van democratisch gekozen volksvertegenwoordigingen als gemeenteraad en parlement zou kunnen doorkruizen. Om dat te vermijden is in de WOR een regeling opgenomen die wel aangeduid wordt als politiek primaat.
- De regel vind je in artikel 46 d lid b. van de WOR. De regel luidt dat niet overlegd hoeft te worden met de OR als er sprake is van publiekrechtelijke vaststelling van taken van publiekrechtelijke lichamen en onderdelen daarvan, of het beleid ten aanzien van en de uitvoering van die taken, behoudens voor zover het betreft de gevolgen daarvan voor de werkzaamheden van de in de onderneming werkzame personen.
Publiekrechtelijke vaststelling betekent dat sprake is van een besluit van een door een publiekrechtelijk democratisch gekozen orgaan genomen besluit. Dus van een gemeenteraad, provinciale staten of het parlement. Maar…. er moet ook sprake zijn van een politieke afweging van belangen, van voor- en nadelen; kortom er moet wel een politieke afweging gemaakt zijn bij de besluitvorming
Vaststelling van taken van publiekrechtelijke lichamen en het beleid ten aanzien van de uitvoering van die taken betekent: bijvoorbeeld het vaststellen van de taken van de gemeente, of van een dienst van de gemeente. Of bijvoorbeeld het vaststellen van een beleid voor de uitvoering van de bijzondere bijstand.
- In geval besloten wordt tot een flinke investering in het opknappen van het gemeentehuis, zal waarschijnlijk aan de gemeenteraad een voorstel gedaan zijn tot toekenning van een budget daarvoor. Waarschijnlijk is dit voorstel opgenomen in de begroting. Dit betreft dus de uitoefening van het budgetrecht door de gemeenteraad.
Wat in de volksmond Wet Harrewijn wordt genoemd is eigenlijk Art. 31d 3n Art. 31e uit de Wet op de ondernemingsraden. Daarin staat het volgende:
Art. 31 d
1 De ondernemer verstrekt, mede ten behoeve van de bespreking van de algemene gang van zaken van de onderneming, ten minste eenmaal per jaar aan de ondernemingsraad schriftelijk informatie over de hoogte en inhoud van de arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken per verschillende groep van de in de onderneming werkzame personen.
2 De ondernemer verstrekt daarbij tevens schriftelijke informatie over de hoogte en inhoud van de arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken met het bestuur dat de rechtspersoon vertegenwoordigt en het totaal van de vergoedingen, dat wordt verstrekt aan het toezichthoudend orgaan, bedoeld in artikel 24, tweede lid.
3 Ten aanzien van het eerste en tweede lid wordt inzichtelijk gemaakt met welk percentage deze arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken zich verhouden tot elkaar en tot die van het voorgaande jaar.
4 Indien een groep, als bedoeld in het eerste lid, het bestuur of het toezichthoudend orgaan, bedoeld in het tweede lid, uit minder dan vijf personen bestaat, is het mogelijk om voor de toepassing van deze leden twee of meer functies samen te voegen, zodat een groep van ten minste vijf personen ontstaat.
5 De ondernemer is verplicht de ondernemingsraad zo spoedig mogelijk in kennis te stellen van belangrijke wijzigingen die in deze regelingen en afspraken worden aangebracht.
6 Dit artikel is uitsluitend van toepassing op ondernemingen waarin in de regel ten minste 100 personen werkzaam zijn.
Artikel 31e
De artikelen 23, tweede lid, tweede zin, en 31d zijn niet van toepassing op:
a. de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid waarvan een van de bestuurders of commissarissen een natuurlijk persoon is die een direct of indirect belang heeft in de rechtspersoon overeenkomstig artikel 4.6 van de Wet inkomstenbelasting 2001, of
b. de rechtspersoon waarop de artikelen 396 of 397 van titel 9 van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek van toepassing zijn.
Belangrijk om te weten: In deze artikelen worden geen tijdslijnen genoemd wanneer je de informatie als OR moet ontvangen. Verder is er ook nog weinig jurisprudentie rondom de Wet Harrewijn.
We kunnen in het algemeen wel iets zeggen over de houdbaarheid van de informatie. De geest van de Wet Harrewijn is dat beloningsverhoudingen een rol spelen bij de bespreking van de algemene gang van zaken in de onderneming. En bespreking van die algemene gang van zaken wordt natuurlijk erg lastig, wanneer de gegevens waarmee gewerkt wordt heel oud zijn. Uit Art. 24 van de Wet op de ondernemingsraden valt op te maken dat een ondernemer tenminste twee keer per jaar de algemene gang van zaken met de ondernemingsraad moet doornemen. Daaruit trekken wij dan weer de conclusie dat een OR, om zijn werk goed te doen, maximaal een half jaar mag achterlopen ten aanzien van de kennis van de actuele stand van zaken in de onderneming. Je zou dan dus kunnen concluderen dat informatie van meer dan een half jaar oud onvoldoende actueel is. Met andere woorden het is heel goed hard te maken is dat de gegevens uit Art. 31d en Art. 31e maximaal een half jaar na afloop van het jaar beschikbaar zouden moeten zijn.
Nog één ding over de eventuele vertrouwelijkheid van de gegevens: nergens is vastgelegd dat de gegevens over de beloningsverhoudingen uit Art. 31d en Art. 31e openbaar zijn. Het doel is ook niet de openbaarheid, maar het kunnen bespreken van de beloningsverhoudingen in het kader van de bespreking van de algemene gang van zaken in de onderneming tussen ondernemer (bestuurder) en ondernemingsraad. Daarvoor moeten de gegevens bekend zijn bij de ondernemingsraadleden, maar verdere bekendmaking is niet nodig.
Vraag van een OR
Wij ontvangen als OR vanuit medewerkers flink wat signalen dat ze onaangenaam geraakt zijn door de wijziging van het parkeerbeleid. Ze vallen met name over de extra kosten die dat voor hen gaat meebrengen. Onze vraag als OR is of wij wat kunnen betekenen voor deze medewerkers?
Antwoord ATIM Paraat
Eerst even wat context over de formele positie die je als OR hebt bij dit onderwerp. Dus, vallen veranderingen in het parkeerbeleid of in onkostenregelingen onder Art. 25 of 27 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). En, kunnen dergelijke wijzigingen dus wel worden doorgevoerd door de organisatie zonder dat advies of instemming aan de OR is gevraagd. Er zou wellicht iemand kunnen denken dat er bij zo’n wijziging als nu voorligt, sprake zou kunnen zijn van een ‘wijziging in een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden’ of ‘wijziging in een beloningssysteem’ (allebei onderwerpen die onder Art. 27: instemming vermeld staan). Onder arbeidsomstandigheden wordt echter werken aan een gezonde werkomgeving verstaan en onkosten worden niet als beloning beschouwd (hoewel dat wel soms zo kan voelen!). En dus zijn ook die onderdelen uit Art. 27 niet van toepassing.
Vanuit de WOR is het wel de rol van de OR om medewerkers te vertegenwoordigen (zie Art. 2) en dus bespreekbaar te maken wat leeft bij medewerkers. Dat kunnen positieve ervaringen, maar dus ook onrust en onvrede, met name als die leeft binnen een brede groep van medewerkers. En daar lijkt nu sprake van. En die onvrede kun je dan ook zeker bespreekbaar maken als OR met de bestuurder en kijken of je die zo ver krijgt om er wat aan te doen. Je kunt echter niets afdwingen. Het besluit ligt uiteindelijk bij de bestuurder.
Bij veel medewerkers is er onduidelijkheid wat een OR wel en niet kan betekenen. Wanneer er onrust is, worden OR-en dan ook vaak benaderd. Soms is dat niet eens omdat medewerkers echt denken dat de OR wél een verandering voor elkaar kan krijgen, maar gewoon omdat ze het gevoel hebben nergens anders terecht te kunnen of ergens anders niet gehoord te zullen worden. Of soms eenvoudigweg, omdat het makkelijker is om een OR-lid aan te spreken dan bijvoorbeeld de eigen leidinggevende of iemand van personeelszaken. Het is daarom belangrijk om als OR goed scherp te hebben wat je wel en niet kunt doen in situaties als dit en daar ook heel helder over te zijn om zo geen onjuiste verwachtingen te wekken. Want worden er verwachtingen gecreëerd die niet waargemaakt kunnen worden, dan zal de onvrede van de medewerkers alleen maar toenemen en zich bovendien ook nog eens kunnen gaan richten op de OR.
Ons advies zou daarom zijn om alle signalen vanuit medewerkers in dankbaarheid te aanvaarden, ook duidelijk te maken dat jullie ze verzamelen en bespreekbaar zullen maken, maar dat jullie niet kunnen forceren dat er iets mee gedaan wordt omdat jullie die positie niet hebben als OR. Roep de betreffende medewerkers daarbij ook op om zelf met het signaal naar de eigen leidinggevende en/of personeelszaken te stappen omdat daarmee de kans wordt vergroot dat het signaal serieus wordt genomen. Serieuzer in ieder geval dan wanneer het alleen vanuit de OR komt.
Vanuit een juridisch standpunt zou ik de vraag als volgt kunnen herformuleren: zou voor het besluit genomen mag worden om geplande belangrijke investeringen te cancelen, niet eerst advies of instemming aan de OR moeten worden gevraagd? Voor het antwoord op deze vraag kijk ik in de rijtjes van onderwerpen die onder Art. 25 en 27 in de Wet op de ondernemingsraden te vinden zijn. Het cancelen van een voorgenomen investering staat daar niet bij. Wel staat het doen van een belangrijke investering er bij en wel in Art. 25 lid 1h. Ik sluit niet uit dat er juristen te vinden zullen zijn die zullen beweren dat het niet doen van een investering beschouwd kan worden als een negatieve investering en daarmee wel onder Art. 25 1 h valt. Maar ik denk dat veruit de meeste juristen het met mee eens zullen zijn dat voor het cancelen van een voorgenomen investering geen advies of instemming van de OR nodig is.
Maar, het cancelen van de investering kan wel adviesplichtige gevolgen hebben. Zo is de kans groot dat samenhangend met het cancelen van de investering bepaalde werkzaamheden worden verminderd of zelfs helemaal gestopt. In Art. 25 li 1 d is te vinden dat een plannen voor een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de onderneming ter advies moet worden voorgelegd aan de ondernemingsraad. Ik heb het vermoeden dat via deze indirecte weg er wel degelijk advies nodig is voor het stopzetten van geplande belangrijke investeringen.
Ongeacht of de verandering nu wel of niet onder Art. 25 (of Art. 27) valt: als aan de verandering flinke consequenties voor medewerkers zijn verbonden en/of er veel onrust onder medewerkers over is, kun je daarover altijd het gesprek aangaan met de bestuurder. Dat is immers jullie eerst taak als OR: het vertegenwoordigen van de medewerkers in het overleg met de bestuurder. Dat dat overleg bij bepaalde onderwerpen (die onderwerpen die onder Art. 25 en 27 zijn genoemd) volgens een vaste procedure moet gaan (de advies- of instemmingprocedure) betekent niet dat je over andere onderwerpen die van belang zijn voor de organisatie en medewerkers niet het overleg kunt aangaan.
Vraag:
Bonussen binnen onze organisatie worden berekend als percentage van het
jaarsalaris. Bij een interne audit binnen onze organisatie kwam aan het licht
dat de berekening niet overal op een gelijke manier gebeurde. Plan is nu om dat
gelijk te trekken: de bonus gaat binnen de gehele organisatie gebaseerd worden
op het daadwerkelijk verdiende salaris in een jaar inclusief vakantiegeld. Bij
een grote groep van medewerkers werd de bonus tot dusver gebaseerd op 12 keer
het salaris in december (plus vakantiegeld). Voor een andere groep werd de
bonus gebaseerd op het daadwerkelijk verdiende salaris exclusief vakantiegeld.
Voor die groepen wordt het dus echt anders. Volgens onze afdeling
personeelszaken is het niet nodig om de veranderingen ter instemming voor te
leggen. Er wordt gesteld dat het enkel om uitvoeringsbesluiten gaat. We hebben
de plannen dan ook enkel ter info aangeboden gekregen. Wij vragen ons echter af
of het echt niet instemmingsplichtig is. Wat zegt ATIM?
Antwoord ATIM Paraat:
Uit de vraagstelling maak ik op dat de bonussen van de betreffende groepen
medewerkers systematisch op een bepaalde manier werden berekend. Het plan is nu
om ze systematisch op een andere manier te berekenen. Daarmee is er zonder
twijfel sprake van een systeemwijziging. In Art. 27 lid 1c van de Wet op de
ondernemingsraden (WOR) staat dat elke wijziging van een beloningssysteem ter
instemming moet worden voorgelegd aan de OR. Volgens mij kan er dan ook weinig
twijfel zijn: het gaat hier om een instemmingsplichtige besluiten.
Uit de vraagstelling kan ik niet opmaken of de berekeningswijze van de bonussen ergens is vastgelegd. Maar ook als dat niet het geval is gaat het toch om een wijziging van het bonussysteem. IJkpunt is nl. niet wat op papier staat, maar hoe het ‘in de regel’ wordt uitgevoerd. Ook de aanleiding van de verandering speelt geen rol. Het gaat enkel om de vraag of het systeem of de regeling verandert.
Pas wel op: jullie moeten als OR binnen een maand in actie komen tegen de verandering en nietigheid inroepen. Dat kan via een eenvoudig briefje aan de bestuurder. Wacht je te lang dan mag de verandering gewoon worden doorgevoerd.
Pensioenregeling
Voor het antwoord op deze vraag, moeten we onderscheid maken tussen de arbeidsvoorwaarden van de bestuurder en die van andere medewerkers. In Art. 1 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) kun je vinden dat de bestuurder niet wordt gerekend dot de ‘in de onderneming werkzame personen’. Jullie vertegenwoordigen als OR dus niet de bestuurder en kunnen dus ook hem/haar niet vertegenwoordigen als het gaat over zijn arbeidsvoorwaarden. Het is ons niet helemaal duidelijk of de bestuurder bij jullie ook tot deze groep ‘medewerkers in de top’ valt. Maar, ook wanneer dat zo is, vertegenwoordigen jullie nog altijd de overige medewerkers die binnen de regeling vallen.
In Art. 27 lid 1 a van de WOR is te vinden dat ‘de ondernemer de instemming behoeft van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van regelingen op grond van een pensioenovereenkomst…………..’. Onderaan Art. 27 lid 1 is bovendien te vinden: ‘een en ander voor zover betrekking hebbende op alle of een groep van de in de onderneming werkzame personen’.
In jullie geval betreft de hele groep van ‘medewerkers in de top’ op dit moment vier personen óf, minus de bestuurder, drie personen. Voor deze ‘groep’ van (tenminste) drie van de in de onderneming werkzame personen wordt nu een wijziging van een regeling op grond van een pensioenovereenkomst voorbereid. En om die door te voeren is dus inderdaad de instemming van de ondernemingsraad nodig, zo kun je aflezen uit Art. 27.
Ofwel (nog korter): ja, het is terecht dat de wijziging in de pensioenregeling voor de best betaalden ter instemming wordt voorgelegd aan de ondernemingsraad.
Wanneer je heel strikt kijkt, dan hebben jullie gelijk: in principe is voor elke aanpassing van individuele arbeidsvoorwaarden individuele instemming van medewerkers nodig. Er zijn uitzondering: bijvoorbeeld wanneer er sprake is van een cao-wijziging (van een algemeen verbindend verklaarde cao) of bijvoorbeeld wanneer individuele medewerkers toestemming hebben gegeven in bijvoorbeeld hun arbeidscontract voor wijzigingen waaraan de OR zijn instemming verleend heeft. Dat tweede komt in toenemende mate voor. Een werkgever voegt dan in de individuele arbeidscontacten een clausule in die er bijvoorbeeld als volgt uitziet: ‘Regelingen in het personeelshandboek maken onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst. Wordt een wijziging in het personeelshandboek doorgevoerd met instemming van de OR dan maakt wordt de wijzing ook automatisch deel door gevoerd in deze arbeidsovereenkomst’. Er zijn overigens arbeidsjuristen die betwisten of dat zo mag, maar voor zover wij weten, is dat nog niet getoetst.
Als er sprake is van een wijziging in de pensioenregeling en er staat niet zo’n clausule in individuele arbeidscontracten dan is strikt gesproken voor zo’n wijziging individuele instemming nodig. Maar een pensioenregeling is een bijzondere arbeidsvoorwaarde. Het is een arbeidsvoorwaarde waarvan niet of tenminste niet heel makkelijk op individuele basis af te wijken is. Het is immers vrijwel altijd een collectieve regeling voor alle of in ieder geval een grote groep medewerkers. Dus als bijvoorbeeld 70% van de groep medewerkers geen probleem heeft met een wijziging in de pensioenregeling en 30% heeft dat wel dan heeft een werkgever in principe niet de keuzevrijheid om de wijziging wel door te voeren bij een deel van de medewerkers en bij het andere deel niet. Om die reden werkt de praktijk bij wijzigingen in pensioenregelingen anders. Mocht het tot rechtszaken komen omdat medewerkers het niet eens zijn met een wijziging dan is de instemming van een OR voor de rechter een belangrijk ijkpunt. De instemming van de OR is op zichzelf niet voldoende om de individuele arbeidsovereenkomsten op het punt van pensioenen te wijzigen, maar vanwege het collectieve karakter van de pensioenen maakt zo’n instemming het voor individuele medewerkers wel heel lastig om bezwaar te maken. In de praktijk zal een rechter vrijwel alleen afwijken van een pensioenregeling waaraan een OR instemming heeft gegeven als de werknemer kan aantonen dat de regeling écht onredelijk is of als helder is dat een belangrijk deel van de medewerkers laat weten er bezwaar tegen te hebben. De stelling van de aangehaakte adviseur is volgens mij in theorie dus niet juist, maar de praktijk maakt dat die eigenlijk wel klopt. Helder zo?
Dan nog dit: we voelen met jullie mee dat jullie het als een lastige opdracht zien dat jullie vanuit de OR namens alle werknemers (moeten) gaan onderhandelen over de invulling van de nieuwe wetgeving. Onze insteek is dan ook dat niet te doen. Vraag de werkgever met een voorstel te komen en vraag hem heel goed uit te leggen op een voor jullie als ‘gewone werknemers’ begrijpelijke manier waarom er voor dat voorstel is gekozen en niet voor eventuele alternatieven. Lukt dat, dan kan de bestuurder of zijn adviseur het ook uitleggen aan de werknemers. Je zou kunnen vragen of dat nog gedaan wordt voor jullie definitief over gaan tot instemming. Bedenk dat de keuze voor een pensioenregeling niet jullie verantwoordelijkheid als OR is, maar die van de werkgever. Zijn er eventueel nog kleine twijfels dan zou nog kunnen overwegen om het voorstel te laten toetsen door een eigen adviseur. Over het algemeen zijn wij echter geen voorstander van het inschakelen van eigen experts, want elke expert heeft weer andere ideeën en voor je het weet verlopen de gesprekken tussen de adviseurs en niet meer tussen OR en bestuurder.
Is jullie bestuurder (of de adviseur van jullie bestuurder) niet in staat om het goed uit te leggen op een manier die jullie kunnen begrijpen en die jullie vertrouwen geeft, dan zou ik dat direct op tafel leggen en duidelijk maken dat wanneer de bestuurder(sadviseur) jullie als OR als geen vertrouwen kan geven, dat dat dan al helemaal niet zal lukken bij de medewerkers. En dat jullie om die reden (nog) geen instemming kunnen verlenen. Je zou kunnen voorstellen dat de bestuurder een andere adviseur inschakelt die jullie evt. wel van een goede, begrijpelijke en vertrouwenwekkende uitleg kan voorzien. Mochten jullie ook daarna nog geen goed gevoel hebben, kun je altijd nog overwegen het voorstel te laten toetsen door een eigen adviseur. Maar ook dan is er het risico dat de adviseurs onder elkaar het overleg gaan overnemen en de bestuurder zich achter zijn eigen adviseur gaat verschuilen (zonder echt de details te snappen) en de OR achter zijn eigen adviseur (zonder echt de details te snappen).
Het begrip ‘secundaire arbeidsvoorwaarden’ is zo ruim dat er van alles onder kan vallen. Gaat het bijvoorbeeld om wijzigingen in pensioenen, werktijden, vakantiedagen of opleiding dan gaat het om onderwerpen die genoemd zijn in het rijtje onder Art. 27 van de WOR. En voor dergelijke wijzigingen kan instemming van de OR nodig zijn. Veel secundaire arbeidsvoorwaarden zoals bijv. onkostenvergoedingen, bedrijfsregels, leaseauto’s, facilitering van medewerkers, computers, telefoons etc. vallen niet onder een van de in Art. 27 genoemde onderwerpen en dus is daarvoor geen instemming nodig. Goed om te weten: is het al geregeld in een cao dan heeft de OR niets te zeggen. Wordt er echter ten positieve afgeweken van de cao en staat het onderwerp genoemd onder Art. 27 van de WOR, dan is er wel instemming van de OR nodig.