Ondernemingsraad gemeente

In Art. 1 lid van de WOR is te vinden dat tot de in de onderneming werkzame personen ook 'degenen die in de onderneming daarin werkzaam zijn gedurende tenminste 15 maanden krachtens een uitzonderovereenkomst'.

Formeel vertegenwoordigt de OR van jullie 'onderneming' dus sowieso al de uitzendkrachten die daar al langer werkzaam zijn dan 15 maanden. Ze moeten dan wel 'in het kader van de werkzaamheden van de onderneming werkzaam zijn'. Uitzendkrachten die de tuin bijhouden, uitzendkrachten die worden ingezet voor verbouwing of uitzendkrachten in de catering tellen dus in principe niet mee, tenzij jullie organisatie een eigen tuinonderhoudsafdeling, verbouw-afdeling of eigen bedrijfsrestaurant heeft. Kortom: vanuit de WOR wordt de OR geacht uitzendkrachten te vertegenwoordigen die langere tijd in jullie organisatie werkzaam zijn. De OR zou met die groep dus eigenlijk moeten omgaan zoals met alle (overige) in de onderneming werkzame personen. De OR kan dus voor die groep hetzelfde betekenen als voor de andere medewerkers.

Strikt gesproken vormt de OR van de uitzendorganisatie óók de vertegenwoordiging van de uitzendmedewerkers. Maar dat is dan primair ten aanzien van hun relatie met de uitzendorganisatie, dus als het gaat om bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden of personele regelingen die er zijn vanuit de uitzendorganisatie.

Helaas is de OR formeel niet de vertegenwoordiging van de uitzendkrachten die korter werkzaam zijn dan 15 maanden. Maar, de OR kan (vanuit de WOR) toch wel wat betekenen voor die groep. In Art. 2 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) staat dat 'een ondernemingsraad moet worden ingesteld in het belang van de onderneming in al zijn doelstellingen'. Als er niet goed wordt omgegaan met de onrust en onvrede onder de uitzendkrachten dan kan dat een probleem gaan vormen voor de onderneming. Het is dus 'in het belang van de onderneming' dat hier iets aan gedaan wordt en om die reden dan ook niet onlogisch dat de OR hierin een rol neemt. Misschien dan niet als vertegenwoordiging van de uitzendkrachten, maar als vertegenwoordiging van alle andere medewerkers die last kunnen gaan krijgen van die onrust en onvrede.

Allereerst:
Hoe zit het met de taak- en verantwoordelijkheidsverdeling tussen de OR (ondernemingsraad) en het LO (lokaal overleg)?

Eerst het technische of juridische antwoord op je vraag. Gemeentes moeten zich natuurlijk aan de wet (en dus ook aan de Wet op de ondernemingsraden (WOR)) houden. Binnen gemeentes is daarnaast de cao (collectieve arbeidsovereenkomst) voor gemeenten van toepassing. Een cao is een afsprakenset tussen vakbonden en werkgevers en dus zijn de daar gemaakte afspraken in principe alleen bindend voor vakbondsleden. In artikel 14 van de Wet cao is echter opgenomen dat een werkgever ook verplicht is om afspraken uit de cao na te komen bij niet-vakbondsleden. Kortom: een gemeente moet zowel de WOR als de cao voor gemeenten naleven.

In Art. 27 lid 3 van de WOR is te lezen dat er geen instemming gevraagd moet worden aan een OR als iets al is geregeld in een cao. In Art. 12.2 lid 1 a. van de cao voor gemeenten is te lezen voor welke wijzigingen van regelingen de instemming van het LO nodig is. Voor die onderwerpen geldt dan dat daar het LO over gaat en daarmee (vanwege Art. 27 lid 3) niet meer de OR. Voor alle overige onderwerpen geldt gewoon de WOR. Dat betekent overigens ook dat er soms overleg met beide gremia nodig is. Wil een gemeente bijvoorbeeld een belangrijke organisatiewijziging doorvoeren dan moet daarvoor advies worden gevraagd aan de OR (vanwege Art. 25 WOR) en het LO moet op basis van Art. 12.2 lid 3 van de cao gemeenten hierover worden geïnformeerd en kan er (op basis van Art. 12.2 lid 2 het overleg over gaan). Over de inhoud van een evt. sociaal statuut of plan gaat dan weer het LO, maar de OR mag daar op basis van de WOR wel weer ook adviezen over uitbrengen. Haarscherp is de verdeling dus niet….

Om het nog ingewikkelder te maken: als het LO ergens in een gemeente niet functioneert of geen rol wil innemen t.a.v. de in Art. 12.2 lid 1 a. van de cao voor gemeenten genoemde onderwerpen, dan gaat het recht weer over naar de OR.

Concrete vraag was: wie gaat er nu over het thuiswerkbeleid? Dat is niet eenvoudig te beantwoorden, want zo’n beleid kan heel veel verschillende aspecten bevatten. Voor een deel is daarvoor de instemming van de OR nodig vanwege de WOR (bijv. regelingen rondom ARBO op basis van Art. 27 lid 1 d en rondom controle op basis van Art. 27 lid 1 l)), voor een deel de instemming van het LO (bijv. rondom doorbetalingen van reiskosten of vergoedingen op basis van Art. 12.2 lid 1 a. van de cao voor gemeenten) en voor een deel heeft de gemeente geen instemming van LO of OR (bijv. als het gaat om gedragsregels). Wel kunnen OR als LO allebei overleg claimen over het beleid als geheel (dus bijv. ook over de gedragsregels) want zowel de WOR als de cao gemeenten biedt die ruimte. Alleen gaat het dan om overleg en niet om de verplichting om met de OR of het LO tot overeenstemming te komen. Die verplichting geldt alleen voor de hiervoor genoemde punten uit Art. 27 lid 1 van de WOR en uit Art. 12.2 lid 1 a. van de cao voor gemeenten.

Doordat je thuisbeleid bijna moet gaan uitpluizen om helder te hebben waar het LO en OR over gaan is het meestal het meest pragmatisch om hierover gezamenlijk overleg te voeren. Maar in sommige gemeentes is het vormgeven van zo’n gezamenlijk overleg erg lastig. Dan heb je geen andere keuze dan zo’n thuisbeleid toch maar helemaal uit te splitsen in onderdelen die ofwel met het LO ofwel met de OR afgestemd moeten worden.

Aanvullend:
Welke plichten heeft een werkgever om het veilig te houden voor werknemers? Is de werkgever verantwoordelijk voor de inrichting van een gezonde werkplek? Moet de werkgever (mee)betalen aan de inrichting van een gezonde werkplek?

Elke werkgever heeft een zorgplicht voor zijn werknemers. Dat betekent dat hij moet zorgen dat werknemers hun werk kunnen doen op een manier die geen zware belasting oplevert voor hun gezondheid en dus maatregelen moet nemen om die belasting te beperken. Heel helder wat dat concreet inhoudt is het niet. Er zijn allerlei ARBO-richtlijnen over hoe een goede werkplek ingericht zou moeten zijn, maar die zijn niet heel dwingend. Besluit een werknemer bijvoorbeeld om thuis in een slecht geventileerde ruimte zijn werk te doen en daar voortdurend een sigaret op te steken dan kan de werkgever die werknemer niet dwingen om te stoppen met roken. Maar hij moet wel aan de zorgplicht voldoen door bijvoorbeeld goede ventilatie te adviseren en evt. een niet roken-cursus aan te bieden.

De thuiswerkplekinrichting is door de corona-crisis in een heel ander daglicht komen te staan. De corona-crisis maakt dat er heel veel nieuwe vraagstukken opduiken en dit is er een van. Voorheen was thuiswerken een gunst en nu is het vaak een plicht en daardoor verandert ook de zorgplicht van de werkgever. Het is niet glashelder tot hoever die zorglicht reikt. Daar worstelen veel werkgevers mee. Uiteindelijk is het ijkpunt of de werkgever voldoende voldoet aan zijn zorgplicht. Vooralsnog wordt dat op hele verschillende manieren ingevuld. Er zijn werkgever die schema’s maken dat werknemers regelmatig naar kantoor kunnen komen waar een gezonde werkplek gegarandeerd is, er zijn werkgevers die een vervoersbedrijf inschakelen om de bureaustoelen van kantoor naar de thuiswerkplek van medewerkers te brengen, er zijn werkgevers die een vast bedrag per werknemer beschikbaar stellen waarmee de werknemer het zelf moet regelen, er zijn werkgevers die bij alle werknemers thuis een arbo-deskundige langs sturen om de werkplek te checken en adviezen te geven etc. etc. etc.

Het blijft dus moeilijk harde criteria mee te geven. Ons advies aan de OR is om alle zorgen die er bij werknemers even rondom het thuiswerken goed in kaart te brengen en die bespreekbaar te maken met de werkgever. Die moet dan met een goede reactie komen. Soms kan dan een geruststelling voldoende zijn, maar soms is ook echt nodig dat er een financiële bijdrage wordt geleverd. Laat het bedenken van de oplossingen voor de zorgen over aan de werkgever, maar check wel of er een oplossing is en of die naar jullie idee de zorg voldoende weg gaat nemen.

Het antwoord luidt nee.

De toelichting vergt iets meer tekst:

• Bij de invoering van de WOR was men ervoor beducht dat de ondernemingsraad de politieke besluitvorming van democratisch gekozen volksvertegenwoordigingen als gemeenteraad en parlement zou kunnen doorkruizen. Om dat te vermijden is in de WOR een regeling opgenomen die wel aangeduid wordt als politiek primaat.
• De regel vind je in artikel 46 d lid b. van de WOR. De regel luidt dat niet overlegd hoeft te worden met de OR als er sprake is van publiekrechtelijke vaststelling van taken van publiekrechtelijke lichamen en onderdelen daarvan, of het beleid ten aanzien van en de uitvoering van die taken, behoudens voor zover het betreft de gevolgen daarvan voor de werkzaamheden van de in de onderneming werkzame personen.

Publiekrechtelijke vaststelling betekent dat sprake is van een besluit van een door een publiekrechtelijk democratisch gekozen orgaan genomen besluit. Dus van een gemeenteraad, provinciale staten of het parlement. Maar…. er moet ook sprake zijn van een politieke afweging van belangen, van voor- en nadelen; kortom er moet wel een politieke afweging gemaakt zijn bij de besluitvorming

Vaststelling van taken van publiekrechtelijke lichamen en het beleid ten aanzien van de uitvoering van die taken betekent: bijvoorbeeld het vaststellen van de taken van de gemeente, of van een dienst van de gemeente. Of bijvoorbeeld het vaststellen van een beleid voor de uitvoering van de bijzondere bijstand.

• In geval besloten wordt tot een flinke investering in het opknappen van het gemeentehuis, zal waarschijnlijk aan de gemeenteraad een voorstel gedaan zijn tot toekenning van een budget daarvoor. Waarschijnlijk is dit voorstel opgenomen in de begroting. Dit betreft dus de uitoefening van het budgetrecht door de gemeenteraad.