De ondernemingsraad (OR) moet om instemming worden gevraagd bij het vaststellen, wijzigen of intrekken van een functiewaarderingssysteem. Dat instemmingsrecht bij functiewaardering gaat over het systeem en de manier van werken, niet over de vraag of medewerker A in schaal 8 of 9 thuishoort. Voor de OR is dus vooral van belang of het systeem logisch, eerlijk en uitlegbaar is voor medewerkers.
Functiewaardering is de basis onder het systeem voor de salarissen, ofwel het loongebouw. Het gaat daarbij niet om hoe goed iemand zijn werk doet, maar om de zwaarte van de functie zelf. Voor medewerkers is functiewaardering geen papieren onderwerp. Juist daarom is het belangrijk dat de OR beoordeelt of medewerkers kunnen begrijpen hoe de organisatie tot bepaalde uitkomsten komt en of het systeem als eerlijk wordt ervaren.
Dit blog is geschreven door
Bij functiewaardering speelt in de eerste plaats wat meestal het instemmingsrecht van de OR wordt genoemd. Op basis van artikel 27 lid 1 sub c WOR moet de bestuurder de OR om instemming vragen bij het vaststellen, wijzigen of intrekken van een functiewaarderingssysteem. Het gaat dan om de systematiek: de regels, de methodiek en de manier van wegen.
Daar zit meteen iets belangrijks om te onthouden. De OR stemt niet in met de individuele waardering van een specifieke medewerker. Ook beslist de OR niet of iemand persoonlijk in een hogere of lagere schaal thuishoort. De OR kijkt naar het systeem als geheel. Is het zorgvuldig? Is het uitlegbaar? Is het werkbaar? En is duidelijk hoe functies worden beschreven, gewogen en ingedeeld?
Helder hebben waar de OR wel en niet over gaat helpt rolvast te blijven. De OR hoeft niet op de stoel van HR, de systeemhouder of een bezwaarcommissie te gaan zitten. Ook hoeft OR niet alle technische details van het systeem te begrijpen. Belangrijker is dat de OR weet welke keuzes in het systeem zijn gemaakt en wat daarvan de gevolgen zijn voor medewerkers.
Meer over de wettelijke basis lees je op de pagina over de Wet op de ondernemingsraden (WOR).
Soms wordt een functiewaarderingssysteem al voorgeschreven in de cao. In dat geval is er geen instemming van de OR meer nodig. Belangrijk is dus dat duidelijk is wat al vastligt en waar de organisatie nog eigen keuzes kan maken.
Twijfelen jullie of er bij jullie organisatie sprake is van instemmingsrecht of dat de cao leidend is? Dan is het verstandig om dat vroeg te laten toetsen. Daarmee voorkom je dat de OR te laat in het proces aanhaakt.
Een functiewaarderingssysteem bestaat meestal uit een aantal vaste stappen. Eerst wordt onderzocht wat een functie inhoudt. Daarna volgt een functiebeschrijving, waarin taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden worden vastgelegd. Vervolgens wordt de functie gewaardeerd aan de hand van een aantal toetspunten. Vaak worden die gezichtspunten genoemd. Het gaat dan bijvoorbeeld om kennis, zelfstandigheid, complexiteit of risico. De functie wordt daarna gekoppeld aan een schaal of plek in het functiehuis.
De OR hoeft geen technisch specialist te worden. Wel is handig als de OR bespreekt waar het mis kan gaan. Een onduidelijke functiebeschrijving of een omschrijving waarin een medewerker zich niet kan herkennen leidt vaak tot discussie. Als niet helder is wat wel en niet bij een functie hoort, wordt de waardering ook onduidelijk. En als die waardering niet goed uit te leggen is, ontstaat er al snel onrust over de koppeling aan schalen en beloning.
Kijk als OR daarom niet alleen naar de einduitkomst, maar ook naar de stappen daarvoor. Hoe zorgvuldig zijn functies beschreven? Worden vergelijkbare functies ook op vergelijkbare manier beoordeeld? En is voor medewerkers uit te leggen waarom hun functie op een bepaalde plek in het functiehuis is terechtgekomen?
Tip: onze klanten stellen ons regelmatig vragen en dus ook vragen over dit thema. Je vindt voorbeelden van vragen met antwoorden op onze website. Dit geeft mogelijk aanvullende praktische inzichten.
Er bestaan verschillende systemen voor functiewaardering. Denk bijvoorbeeld aan ORBA, de Hay-methode en FWG. In de zorg is FWG vaak de standaard. In andere sectoren zie je bijvoorbeeld ORBA of Hay terug. Elk systeem heeft zijn eigen opbouw en wegingsfactoren.
De veelgebruikte systemen zitten in het algemeen goed in elkaar. Ze zijn echter vaak ook heel ingewikkeld. Daardoor is voor medewerkers vaak niet goed te begrijpen hoe de uitkomsten tot stand komen. Een belangrijke rol voor de OR is daarom om daarover uitleg te vragen. Krijgt de OR een begrijpelijke uitleg en daardoor ook vertrouwen in de eerlijkheid van het systeem, dan is het handig om af te spreken dat zo’n uitleg ook verzorgd wordt voor medewerkers.
Omdat de instemming van de OR nodig is voor het systeem, wordt die vaak in een vroeg stadium al aan de OR gevraagd. De meeste problemen met functiewaarderingsystemen ontstaan echter pas later. Meestal is dat niet omdat het systeem niet goed werkt, maar omdat leidinggevenden en medewerkers niet goed begrijpen hoe met het systeem wordt gewerkt. Zo worden functieomschrijvingen vaak vrij algemeen opgesteld. Ook zit de weging van de functies meestal ingewikkeld in elkaar. Hoewel daar vaak hele goede redenen voor zijn, ontbreekt vaak een goede uitleg daarover. Gevolg is dat medewerkers bezorgd of zelfs wantrouwend kunnen worden omdat de uitkomst wel hun salarisniveau kan beïnvloeden.
Een belangrijke rol van de OR is daarom bij elke stap bij de invoering de van een nieuw of aangepast functiewaarderingssysteem uitleg te vragen. Is de uitleg voldoende helder voor de OR-leden en wekt die vertrouwen, dan kan dezelfde uitleg ook worden gebruikt voor de andere medewerkers.
Verder kan een OR ook een belangrijke rol spelen ten aanzien van een bezwaarprocedure. Als medewerkers het niet eens zijn met hun indeling of vinden dat hun functie onjuist is beschreven, moet duidelijk zijn waar zij terechtkunnen. Een onafhankelijke en zorgvuldige route voor bezwaar is daarbij essentieel.
Functiewaardering is de kapstok waar loonschalen aan hangen. De OR gaat vaak niet direct over de hoogte van de eurobedragen zelf, maar heeft wel degelijk een rol bij de systematiek achter de schalen. Hoe is die opgebouwd en hoe logisch is de koppeling tussen functiezwaarte en beloning?
De inschaling in het salarissysteem voelt voor medewerkers heel direct. Het gaat over erkenning, perspectief en de vraag of verschillen in beloning eerlijk aanvoelen. Juist daarom is het verstandig dat de OR hier niet alleen juridisch naar kijkt, maar ook praktisch. Begrijpen medewerkers wat er gebeurt? En is de systematiek goed uit te leggen?
De OR hoeft hier niet zelf het loongebouw te ontwerpen. De meerwaarde van de OR zit vooral in het toetsen of de uitleg zorgvuldig gebeurt en of medewerkers kunnen volgen hoe functies en schalen zich tot elkaar verhouden.
Functiewaardering is voor veel OR-leden taaie kost. Dat is logisch. Het onderwerp zit op het snijvlak van HR, arbeidsvoorwaarden, systematiek en medezeggenschap. Maar dat betekent niet dat de OR specialist moet worden in elk model of elke methode. Belangrijker is dat de OR leert welke vragen ertoe doen en hoe een voorstel beoordeeld moet worden.
Training helpt dan niet om van OR-leden systeemhouders te maken, maar om de OR rustiger en scherper te laten opereren. Waar moet een OR op letten? Waar zitten de risico’s voor de organisatie en de medewerkers? En wanneer is het verstandig om een externe deskundige mee te laten kijken?
Juist bij complexe trajecten kan externe ondersteuning veel verschil maken. Niet omdat de OR het niet zelf zou kunnen, maar omdat een deskundige helpt om overzicht te houden, hoofd- en bijzaken te scheiden en de juiste vragen op tafel te krijgen. Zeker als functiewaardering onderdeel is van een bredere wijziging in de organisatie, is het verstandig om ook die samenhang mee te nemen.
Willen jullie als OR goed kunnen meepraten over functiewaardering en loonschalen zonder zelf specialist te worden? Dan helpt het om de systematiek op hoofdlijnen te begrijpen en scherp te krijgen welke vragen voor medewerkers echt belangrijk zijn.
Meer weten over onze ondersteuning bij funciewaardering?
