Leden van onze helpdesk Atim Paraat kunnen onbeperkt juridische, organisatorische of andere expliciete vragen aan onze adviseurs stellen. Op deze pagina zie je een selectie vragen over de verkiezingen van de ondernemingsraad met uiteraard ons antwoord.
Medewerkers die geïnteresseerd zouden kunnen zijn, melden zich vaak pas als ze meerdere keren persoonlijk benaderd zijn. Tip is daarom, om alle OR-kandidaten (vaak nu ook al lid van de OR) te vragen eens rond te kijken, met wie hij wel in de OR zou willen zitten en die persoon dan te (laten) benaderen. Immers, dan word je gevraagd én ken je alvast één andere persoon in die vreemde groep mensen. Dat verlaagt de drempel vaak al enorm.
Wat daarnaast ook kan, is bijvoorbeeld ook het management van het onderdeel of de HR-medewerker te vragen, wie zij geschikt vinden en die personen dan te (laten) benaderen. Het beste zou dan zijn, als ze benaderd worden door een ander OR-lid (evt. vanuit een andere OR), omdat het anders kan voelen bij de benaderde medewerker dat het OR-lidmaatschap hen wordt opgedrongen door de leiding.
Zijn er meer succesvolle ervaringen met de werving van OR-leden? Stuur tips vooral in en we breiden ons antwoord graag uit!
Onze ervaring is dat OR-kandidaten zich zelden spontaan melden, ook niet als je allerlei brieven uitstuurt, posters ophangt etc. Goed om hierbij te bedenken: hoeveel posters zie jij dagelijks hangen? Wanneer meld jij je spontaan aan voor iets vreemds, waar je niemand kent?
Medewerkers die geïnteresseerd zouden kunnen zijn, melden zich vaak pas als ze meerdere keren persoonlijk benaderd zijn. Tip is daarom, om alle OR-kandidaten (vaak nu ook al lid van de OR) te vragen eens rond te kijken, met wie hij wel in de OR zou willen zitten en die persoon dan te (laten) benaderen. Immers, dan word je gevraagd én ken je alvast één andere persoon in die vreemde groep mensen. Dat verlaagt de drempel vaak al enorm.
Wat daarnaast ook kan, is bijvoorbeeld ook het management van het onderdeel of de HR-medewerker te vragen, wie zij geschikt vinden en die personen dan te (laten) benaderen. Het beste zou dan zijn, als ze benaderd worden door een ander OR-lid (evt. vanuit een andere OR), omdat het anders kan voelen bij de benaderde medewerker dat het OR-lidmaatschap hen wordt opgedrongen door de leiding.
Zijn er meer succesvolle ervaringen met de werving van OR-leden? Stuur tips vooral in en we breiden ons antwoord graag uit!
Nee, dat kan eigenlijk niet. De kiezers hebben namelijk gekozen voor een ondernemingsraad met een volgens het eigen reglement op een bepaalde datum eindigende zittingsperiode. Het vloekt een beetje met het democratisch principe dat om de zoveel tijd via verkiezingen weer opnieuw mandaat verdiend moet worden. Stel dat de 2e Kamer zegt dat ze de verkiezingen maar uitstellen omdat er nu zoveel belangrijke zaken spelen!
En toch gebeurt het in de praktijk regelmatig. Bijvoorbeeld als er een grote reorganisatie speelt en er na de reorganisatie een heel andere organisatie is. Hoe dat te regelen? Je kunt aan alle medewerkers vragen of ze akkoord gaan met uitstel van de verkiezingen. Als de vakbonden en de bestuurder daar ook mee instemmen zal niemand naar de kantonrechter stappen om naleving van de regels te vragen. En soms zijn de redenen voor uitstel heel acceptabel. Maar let op als iemand naar de kantonrechter stapt en naleving van de WOR vraagt, dan zal de rechter – behoudens uitzonderlijke situaties – streng vaststellen dat de OR zich moet houden aan het eigen reglement.
Het is niet verplicht om medewerkers de mogelijkheid te bieden om blanco te stemmen. Dat is, tenzij expliciet in het eigen OR-reglement vermeld staat, dat die mogelijk geboden moet worden.
In de standaard voorbeeldreglementen van de SER staat de optie voor blanco stemmen ook niet vermeld. In het voorbeeldreglement staat zelfs de volgende regel:
Artikel 12
2. Ongeldig zijn de stembiljetten:
a. die niet door of namens de ondernemingsraad zijn gewaarmerkt;
b. waaruit niet duidelijk de keuze van de stemgerechtigde blijkt;
c. waarop niet het vereiste aantal stemmen is uitgebracht;
d. waarop andere aantekeningen voorkomen dan de uitgebrachte stemmen.
Heb je niets geregeld voor blanco stemmen, dan vallen die onder Art. 12 lid 2a van dit reglement, zijn ze dus zelfs ongeldig en worden ze niet meegenomen in de stemuitslag.
Goed te om ook nog te weten: veel elektronische stemsystemen voor OR-en bieden geen de optie om blanco te stemmen.
Kortom: het is zeker niet nodig om de optie te bieden dat medewerkers blanco kunnen stemmen.
Zou het echter wel wenselijk kunnen zijn dat medewerkers blanco kunnen stemmen? Wij kunnen hier geen goede reden voor bedenken. Immers, een blanco stem zegt verder niets.
– Betekent het dat iemand vindt, dat er zich geen geschikte kandidaat voor de OR heeft gemeld?
– Betekent het dat iemand alle kandidaten goed vindt en wil laten weten dat hij wel steunt dat er een OR is?
– Betekent het dat iemand het hele OR-systeem niks vindt?
– Of betekent het nog wat anders?
Vind je één van die vragen de moeite waard om te onderzoeken, dan is het wellicht logischer om die opties expliciet op het stemformulier of in de online stemomgeving te vermelden.
In artikel 8, lid 1 van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) staat dat de ondernemingsraad een reglement moet opstellen waarin een aantal onderwerpen worden opgenomen (deze onderwerpen worden verder uitgewerkt in artikel 14, lid 2). Dit betekent dat de ondernemingsraad volgens de WOR een aantal zaken zelf mag regelen. Deze zaken moeten echter wel worden vastgelegd in een reglement.
Volgens de WOR is de ondernemingsraad niet verplicht om medewerkers, vakbonden of andere partijen te betrekken bij het regelen van deze zaken. Wel staat in artikel 8, lid 1 dat de ondernemingsraad, voordat het reglement definitief wordt vastgesteld, ‘de ondernemer in de gelegenheid moet stellen zijn standpunt kenbaar te maken’. Met andere woorden: de ondernemer mag reageren als hij het niet eens is met onderdelen van het reglement. Alleen de ondernemer dus, en geen andere partijen.
Recentelijk was er een rechtszaak waarbij een bestuurder (lees: ondernemer) het niet eens was met een aantal keuzes die de ondernemingsraad in zijn reglement had gemaakt. Uit de zaak bleek dat de ondernemingsraad de input van de bestuurder serieus had genomen, maar toch besloot om het reglement te handhaven zoals de ondernemingsraad het zelf had bedacht. De bestuurder stapte vervolgens naar de rechter om de door hem gewenste wijzigingen af te dwingen. De rechter oordeelde dat als de argumenten van de ondernemingsraad even sterk zijn als die van de bestuurder, het uiteindelijk de ondernemingsraad is die beslist wat in het reglement komt.
Het is wel handig om het reglement van de ondernemingsraad (na vaststelling door de ondernemingsraad zelf) kenbaar te maken aan medewerkers en eventueel vakbonden. Dit is niet verplicht, maar wel netjes omdat de partijen dan op de hoogte zijn en eventueel de ondernemingsraad kunnen aanspreken als er in het reglement dingen staan die niet mogen volgens de WOR, of als de ondernemingsraad zich niet aan zijn eigen reglement houdt. Maar nergens in de WOR staat dat bekendmaking verplicht is.
Kortom, een ondernemingsraad mag helemaal zelf beslissen of er met het personenstelsel of met het lijstenstelsel gewerkt gaat worden. De enige partij die formeel nog de gelegenheid moet krijgen om bezwaar te maken is de ondernemer. Nergens in de WOR staat dat vakbonden of medewerkers een rol hebben bij het opstellen van het reglement. Wel kunnen vakbonden en medewerkers de ondernemingsraad aanspreken als het uiteindelijke reglement niet voldoet aan de wettelijke regels of als de ondernemingsraad zich niet aan zijn eigen reglement houdt.
Ook na overleg met onze huisjurist kwamen we niet tot een eenduidig antwoord. Bij deze vraag strijden twee tegengestelde principes met elkaar: het principe dat iedere betrokken medewerker een stem zou moeten hebben wie hem of haar vertegenwoordigd (en dat pleit voor mogen stemmen in beide kiesgroepen) en het principe dat iedereen evenveel invloed zou moeten hebben (en dat pleit weer voor één stem). Tot hierover een rechterlijke uitspraak wordt gedaan kun je eigenlijk niet zeker weten welke principe je zwaarder moet laten wegen.
Ons advies (en dat van de huisjurist) is om het te regelen in je reglement, bijv. door te stellen dat iemand met meerdere contracten zich verkiesbaar kan stellen én zijn stem (of stemmen) kan uitbrengen in de kiesgroep waar in hij het grootste contract heeft of, wanneer de contracten dezelfde grootte hebben, hij of zij moet kiezen.
Zijn er nu al verkiezingen en kan het reglement dus niet meer aangepast worden, dan zou ik bijv. een bericht opstellen aan de achterban waarin jullie hen op de hoogte stellen van het dilemma, stellen dat er geen heldere en eenduidige interpretatie is in deze situatie en dat jullie daarom voorstellen dat de betreffende personen hetzelfde aantal stammen als iedereen krijgen, maar zij vooraf moeten melden hoe zij hun stemmen willen verdelen over de verschillende kiesgroepen. En daar dan bij aangeven dat jullie het zo gaan uitvoeren tenzij er medewerkers tijdig bezwaar maken tegen dit voorstel.
Naar de letter van de wet (Art. 6 lid 1 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR)) zou een onderneming die bij de voorbereiding van de verkiezingen (dus in de periode tussen vaststellen van het moment van de verkiezingen en de verkiezingen zelf) 2001 werknemers heeft, een OR moeten hebben van 15 plus 2 = 17 leden. Maar zo precies komt het nooit uit en dus is de praktijk dat meestal wordt geredeneerd vanuit het verwachte aantal medewerkers in de periode na de verkiezingen. Dus als er op het moment van vaststellen van het reglement 2015 medewerkers in de onderneming zijn, maar is de verwachting dat het werknemersaantal zal gaan dalen, dan zou logisch zijn om uit te gaan van 15 OR-leden. Maar zijn er op het moment van het vaststellen van het reglement 1193 medewerkers zijn, maar de verwachting is dat het werknemersaantal zal gaan stijgen, dan zou logisch zijn om uit te gaan van 17 OR-leden.
Ofwel: heel scherp is de lijn eigenlijk niet te trekken. Gelukkig stelt Art. 6 lid 1 ook: De ondernemingsraad kan met toestemming van de ondernemer in zijn reglement …. een afwijkend aantal leden vaststellen. Je mag dus (samen met de bestuurder) als OR bepalen of je (als het zo dicht bij 2000 medewerkers zit) gaat voor 15 of 17 (of zelfs een geheel ander aantal) zetels. Kern is dus dat het handig is om ruim voor het vaststellen van het reglement even met de bestuurder het overleg aan te gaan of je in het reglement een aantal van 15 of een aantal van 17 zetels (of misschien nog een ander aantal) gaat vermelden.
Dan nog een extra opmerking vanuit het Atim perspectief: uit divers onderzoek blijkt dat groepen mensen van tussen de 7 en 11 personen in het algemeen het beste functioneren. Zijn groepen kleiner dan wordt er meestal kennis en/of bepaalde diversiteit in kwaliteiten gemist. Zijn groepen groter dan weegt de extra menskracht (en dus de extra kennis en/of diversiteit in kwaliteiten) meestal niet op tegen het extra gedoe doordat er meer overleg en afstemming nodig is. Dat sluit ook aan bij onze ervaring: OR-en met 7 tot 11 leden overleggen vaak het meest effectief en efficiënt en weten taken goed te verdelen. Worden groepen groter dan lijkt het alsof er meer menskracht komt, maar gevolg is vaak dat er een scheiding binnen de OR ontstaat: naast een kleine groep die veel werk verricht is er een grotere groep die aanvankelijk meestal wel wil, maar toch steeds minder gaat doen omdat het werk al door de kleinere groep grotendeels is gedaan. Kortom: wij pleiten er voor een OR niet te groot te maken. Dus hang je zo rond de 2000 medewerkers dan zou ons advies eerder zijn om het bij 15 te houden dan om naar 17 te gaan. Zeker omdat het voor de veel OR-en ook nog eens lastig blijkt te zijn om alle zetels te vullen.
Vraag van de OR
Onze medezeggenschapsstructuur is als volgt: er zijn 3 onderdeelcommissie en een overkoepelende OR.
Door verschillende ontwikkelingen is de zeggenschap binnen de organisatie gewijzigd, wat ook invloed heeft op de medezeggenschap. De onderdeelcommissies worden opgeheven, en alleen de overkoepelende OR blijft bestaan, maar dan met meer zetels. Wat moeten we nu doen met eventuele verkiezingen?
Antwoord van Atim
Voor de situatie die je schetst bestaan geen hele harde regels. Het is een kwestie van interpreteren. De twee voor de hand liggende oplossingen of interpretaties zijn:
Wat in geen geval mag is de huidige OC-leden automatisch mee laten gaan als lid in de bestaande OR. Dat is ook wel logisch want die OC-leden zijn niet verkozen als OR-lid door de achterban. En dat is immers voorwaarde om in de OR te mogen. Maar…… elke OR heeft wel het recht om medewerkers uit te nodigen bij het OR-overleg en zelfs mee te laten praten. De uitgenodigde medewerkers mogen alleen formeel niet meebeslissen. Dus wat de huidige OR zou kunnen doen om de OC-leden mee te laten praten (als je uitgaat van interpretatie 1) hierboven), is die OC-leden uitnodigen voor het OR-overleg, ze mee laten praten en alleen als het op stemmen aankomt ze te vragen niet mee te doen.
Welke keuze je ook maakt, overleg dit goed met de bestuurder, omdat het ook voor hem consequenties heeft. En, omdat er meerdere interpretaties mogelijk zijn, is het een goed idee de achterban in te lichten over de gemaakte keuze (eventueel zelfs met de mogelijkheid om bezwaar te maken), omdat je daarmee transparant opereert en evt. gedoe achteraf kunt voorkomen.
In aanvulling: tussentijdse verkiezingen kunnen heel veel gedoe opleveren. Daarbij komt dat de kwaliteit van een OR vaak sterk wordt bepaald door wie er in zit. Onze tip is daarom, om bij tussentijdse verkiezingen gericht op zoek te gaan (binnen de betreffende kiesgroep) naar één kandidaat die goed aansluit bij de rest van de OR. Heb je zo’n kandidaat gevonden maak dan daarna bekend dat er een vacature in de OR is, er al een kandidaat is en roep vervolgens andere medewerkers in de kiesgroep op zich als tegenkandidaat aan te melden. Vermeld daar dan bij dat, als er zich bijvoorbeeld binnen 6 weken niemand meldt als tegenkandidaat, de ene kandidaat die er al is, automatisch verondersteld wordt te zijn gekozen. In veruit de meerderheid van de gevallen zal zich dan geen tegenkandidaat melden. Daarmee voorkom je dat er veel werk gaat zitten in een tussentijdse verkiezing én waarborg je ook dat de OR een goede samenstelling blijft houden, terwijl je wel correct opereert volgens de regels vanuit jullie reglement.
Allereerst het teleurstellende juridische antwoord: Voor zover wij weten is dit nog nooit aan een rechter voorgelegd en er wordt ook in een memorie van toelichting niets over gezegd. Dus, juridisch is het voor ons lastig een finaal antwoord te geven.
Hoe gaat het in de praktijk? Bij tussentijdse verkiezingen wordt er eigenlijk altijd uitgegaan van het werknemersbestand op dat moment. En omdat daartegen volgens ons nog nooit bezwaar is gemaakt, niet door bestuurders, niet door OR-leden, niet door medewerkers én niet door vakbonden, kun je er wel op vertrouwen dat als je dat ook zo doet, het zeer onwaarschijnlijk is dat er iemand bij jullie bezwaar zal gaan maken. Uitgaan van het actuele personeelsbestand zou ook onze voorkeur hebben, omdat anders sommige medewerkers (degenen die net na de voorgaande verkiezingen in dienst zijn gekomen) pas na 3 jaar voor het eerst in de OR zitting kunnen gaan nemen. En daarmee sluit je dus, zeker bij organisaties met een zich flink vernieuwend personeelsbestand, een groot deel van de medewerkers als OR-kandidaat of als kiezer uit.
Tegenargument dat we soms horen is dat tussentijdse verkiezingen veel werk opleveren. Dat valt wel mee, zeg ik dan. Benader je nl. bij de tussentijdse verkiezingen een (gewenst) OR-lid (dat zou bijvoorbeeld ook de kandidaat kunnen zijn die bij de laatste verkiezingen net niet genoeg stemmen heeft gehad), meld je daarna aan de achterban dat er tussentijdse verkiezingen zijn waarbij zich al één kandidaat heeft gemeld en doe je de oproep aan medewerkers om zich tegenkandidaat te stellen, dan is de ervaring dat in 49 van de 50 keer zich niemand meldt. Het gewenste OR-lid kan toetreden zonder verdere uitgebreide verkiezingsprocedures.
In het voorbeeldreglement van de SER, dat veel gebruikt wordt door ondernemingsraden, staat inderdaad in Art. 15 lid 1 en lid 2 genoemd, dat bij de OR-verkiezingen afgevallen kandidaten als eerste in aanmerking komen voor een vrijgekomen zetel (op volgorde van de hoeveelheid ontvangen stemmen). Je mag als OR altijd besluiten deze twee artikelen niet over te nemen. Sterker nog, wij adviseren vanuit Atim dit ook echt te doen. Waarom? Er zijn maar weinig OR-en waarbij zich heel veel meer kandidaten melden dan er vrije zetels zijn. Vaak is er zelfs een tekort, maar meestal zijn er maximaal zo’n 1 of 2 kandidaten meer dan zetels. Dat betekent dat verkiezingen bijna een soort van anti-verkiezingen zijn, dus: je kiest dus ook wie je echt niet in de OR wil hebben. Het kan dus voorkomen dat de kandidaat die het minste aantal stemmen heeft bijvoorbeeld maar één stem krijgt: die van hem- of haarzelf. Eigenlijk wilde dan dus niemand die kandidaat in de OR hebben. Maar als je Art. 15 lid 1 laat staan komt zo’n kandidaat toch vroeg of laat in de OR, omdat de meeste OR-en een flink verloop hebben. Als je daar dan ook nog bij weet dat een goede OR door het toetreden van één vervelend OR-lid zomaar een slechte OR-kan worden, zit er dus ook voor de hele OR-groep een risico in Art. 15 lid 1.
Bij veel OR-en en vooral bij ambtelijk secretarissen ontstaat weerstand als we voorstellen Art. 15 lid 1 en 2 uit het reglement te halen. We horen vaak: dan moeten we dus elke keer wanneer er tussentijdse vacatures zijn weer verkiezingen gaan houden! In theorie is dat waar, maar in de praktijk kun je daar als volgt mee omgaan: Is de eerste niet gekozen kandidaat bij de laatste algemene verkiezingen een kandidaat met veel stemmen, en iemand die een aanvulling is op de OR, dan benader je die kandidaat zodra er een tussentijds vacature is. Wil deze kandidaat zich ook weer bij de tussentijdse verkiezingen kandidaat stellen, meldt dan aan de achterban dat er een vacature is, dat zich al een kandidaat heeft gemeld, dat medewerkers worden opgeroepen om zich tegenkandidaat te stellen. Meld ook dat als er, binnen bijvoorbeeld 3 weken, zich niemand als kandidaat meldt, de kandidaat die er als is, automatisch wordt verondersteld te zijn verkozen. Vrijwel zeker meldt zich niemand en dan heb je het toch netjes geregeld. Zijn er geen geschikte kandidaten meer vanuit de laatste algemene verkiezingen (of alleen dus nog kandidaten die potentieel een probleem gaan vormen) ga dan op zoek naar een geheel nieuwe kandidaat die een aanvulling is op de OR en werk op dezelfde manier.
Iedere persoon die in de onderneming arbeid verricht op basis van een arbeidsovereenkomst of een aanstelling mag zich verkiesbaar stellen voor de ondernemingsraad. Na drie maanden in dienst bij de werkgever mag iemand stemmen (actief kiesrecht) en zich verkiesbaar stellen (passief kiesrecht) bij verkiezingen voor de ondernemingsraad.
Daarnaast zijn er nog twee bijzondere categorieën die gelijk gesteld worden met ‘’personen die in de onderneming werkzaam zijn”:
Ondernemingsraden mogen in hun or-reglement afwijken van de wettelijke termijnen voor actief en passief kiesrecht als dit bevorderlijk is voor een goede toepassing van de WOR in de organisatie.
Tot slot kunnen ondernemingsraad en ondernemer ook andere groepen van personen die in de onderneming arbeid verrichten als in de onderneming werkzame personen aanwijzen. Denk bijvoorbeeld aan door een andere onderneming gedetacheerden. Hier wordt overigens niet veel gebruik van gemaakt.
Ja, een MT-lid kan zich verkiesbaar stellen.
Het juridische kader is te vinden in Art. 1 en Art. 6 lid 3 van de WOR. Daar valt uit af te leiden dat iedereen die tenminste een jaar werkzaam is in de onderneming krachtens een arbeidsovereenkomst verkiesbaar is in de OR. Alleen de bestuurder wordt uitgesloten (zie Art. 1 lid 4).
De gedachte achter de WOR is dat besluitvorming in een onderneming beter wordt als in de voorbereiding overleg plaats vindt met een vertegenwoordiging van medewerkers. De OR kan medewerkers alleen goed vertegenwoordigen als hij weet wat er speelt in alle afdelingen, onderdelen en lagen van de onderneming. Het helpt dan als in de OR niet alleen de ‘werkvloer’ vertegenwoordigd is, maar bijvoorbeeld ook de leidinggevenden.
De aanwezigheid van leidinggevenden in de OR levert wel extra aandachtspunten op. Zo kan bijvoorbeeld voorkomen dat iemand heeft meegewerkt aan het opstellen van een reorganisatieplan, waarover hij of zij vervolgens zelf nog wat moet zeggen. Om deze en andere redenen zijn in OR-en leidinggevenden vaak wat ondervertegenwoordigd.
Binnen de ‘onderneming’ is er maar één medewerker die geen lid van de OR mag worden en dat is de bestuurder. Dus ja, een HR-medewerker mag OR-lid zijn en worden.
Maar…… in de praktijk is het vaak lastig voor HR-medewerkers of hogere leidinggevenden om in een OR te zitten, omdat rollen dan door elkaar kunnen gaan lopen. Je zou als HR-medewerker of hogere leidinggevende initiatiefnemer van een besluit kunnen zijn dat valt onder Art. 25 of 27 en datzelfde besluit vervolgens, als je ook OR-lid bent, kritisch moeten beschouwen en er vervolgens als HR-medewerker of hogere leidinggevende weer uitvoering aan moeten geven. Rollen lopen dan door elkaar en dat is vaak de reden waarom HR-medewerkers of hogere leidinggevenden zich niet verkiesbaar stellen voor de OR of het hen wordt afgeraden vanuit de eigen organisatie om in de OR te gaan zitten. Wij komen ook maar hoogst zelden HR-medewerkers of hogere leidinggevenden in de OR tegen.
Goed om te weten dat het hiervoor geschetste probleem vaak meer speelt bij HR-functionarissen of -adviseurs en wat minder bij bijvoorbeeld medewerkers van de salarisadministratie (ook HR-medewerkers). Medewerkers van de salarisadministratie zien wij nog wel met enige regelmaat terug als lid van een OR.
In de Wet op de Ondernemingsraden, artikel 6, lid 2 en 3, staat dat personen die gedurende ten minste 3 maanden in de onderneming werkzaam zijn geweest kiesgerechtigd en verkiesbaar zijn. Eerder was dat 6 maanden (kiesgerechtigd) en 12 maanden (verkiesbaar). Begin 2022 is dat aangepast naar allebei 3 maanden.
Dan staat ook in artikel 1, lid 2 van de Wet op de Ondernemingsraden wat onder ‘in de onderneming werkzame personen’ wordt verstaan. Dat zijn: degenen die in de onderneming werkzaam zijn krachtens een publiekrechtelijke aanstelling bij dan wel krachtens een arbeidsovereenkomst met de ondernemer die de onderneming in stand houdt.
Dat betekent dat iedereen die een arbeidsovereenkomst heeft én die langer dan 3 maanden in dienst is geweest op de verkiezingsdatum zich kandidaat mag stellen en/of mag stemmen. Er mag daarbij inderdaad geen onderscheid worden gemaakt tussen fulltime of parttime dienstverbanden. Ook maakt het niet uit of het vaste of tijdelijke contracten zijn.
Op basis van de definitie hierboven zouden uitzendkrachten niet kunnen stemmen of zich kandidaat stellen voor de OR, zij hebben geen arbeidsovereenkomst. Als uitzendkrachten wat langer in de organisatie werken hebben ze ook expertise opgedaan over wat er in de praktijk van belang is. Een ook voor deze groep is het belangrijk om vertegenwoordigd te kunnen zijn in de OR. Dat is de achtergrond van artikel 1, lid 3 in de Wet op de Ondernemingsraden: Voor de toepassing van het bij of krachtens deze wet bepaalde wordt onder in de onderneming werkzame personen mede verstaan: … degenen die in het kader van werkzaamheden van de onderneming daarin ten minste 15 maanden werkzaam zijn krachtens een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 690 van Titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek…
Dus uitzendkrachten mogen zich na 15 + 3 maanden ook verkiesbaar stellen en stemmen voor de OR.
Van alle termijnen die genoemd staan mag de OR alleen in positieve zin afwijken. Je mag dus de drempel wel lager maken om je kandidaat te stellen of om te mogen stemmen, maar de drempel mag niet hoger worden. Als jullie de termijn van 15 + 3 maanden voor uitzendkrachten te lang vinden, mag je die korter maken. Dat moet de OR dan in zijn reglement vastleggen. Als je niets aanvullends vastlegt, dan gelden altijd de termijnen die in de Wet op de Ondernemingsraden staan. En voor de zekerheid: je kan dus niet in je reglement zetten dat uitzendkrachten pas na langere tijd of zelfs nooit actief of passief kiesgerechtigd zijn voor de OR.
In Art. 1 sub 3a. in de Wet op de ondernemingsraden is te vinden dat ‘degenen die in het kader van werkzaamheden van de onderneming daarin ten minste 15 maanden werkzaam zijn krachtens een uitzendovereenkomst’ moeten worden gerekend tot ‘in de onderneming werkzame personen’.
In Art. 6 lid 2 en 3 is te vinden dat personen die tenminste 3 maanden in de onderneming werkzaam zijn kiesgerechtigd en verkiesbaar zijn.
Er mag positief van de wet worden afgeweken via het OR-reglement, dus medewerkers mogen al eerder kiesgerechtigd of verkiesbaar worden.
Samengevat betekent dat dus: ‘gewone’ medewerkers zijn na (maximaal) 3 maanden kiesgerechtigd of verkiesbaar en uitzendkrachten na (maximaal) (3 + 15 =) 18 maanden kiesgerechtigd of verkiesbaar. Eerder dan (respectievelijk) 3 of 18 maanden mag, maar dan moet dat vermeld worden in het reglement. Later dan (respectievelijk) 3 of 18 maanden mag niet.
In artikel 9 van de WOR staan nadere voorschriften over het stemmen en de kandidatenlijsten. Hierin lees je in lid 2 dat een kandidatenlijst kan worden ingediend door a. een vakbond of b. een onafhankelijk persoon/lijst. Wanneer je dus lid bent van een vakbond, mag je je alleen een vrije kandidatenlijst indienen, wanneer jouw vakbond géén kandidatenlijst heeft ingediend. Het mag als vakbondslid echter wel op vrije kandidatenlijst staan die door iemand anders is ingediend. Vanzelfsprekend mag dat alleen als je niet ook al op de kandidatenlijst van je eigen vakbond staat. De SER als onafhankelijk orgaan geeft hierop nog een nadere toelichting.
Belangrijk: de vakbonden worden bij OR-verkiezingen altijd als eerste gevraagd om hun kandidaten aan te dragen. Als lid van de vakbond krijg je dan bericht dat je je via de vakbond hiervoor kunt aanmelden. Wanneer je hiervan geen gebruik maakt als vakbondslid, kan het zijn dus zijn dat ‘je je beurt voorbij laat gaan’. Immers, wanneer later blijkt dat jouw vakbond wel een lijst heeft ingediend voor de verkiezingen bij jouw organisatie, mag jij niet zelf nog een vrije kandidatenlijst indienen en moet je, als je nog kandidaat wil zijn, je aansluiten bij een lijst die door iemand anders wordt ingediend
Leuk vraag! Voor beide standpunten is wat te zeggen.
Allereerst het teleurstellende juridische antwoord: Voor zover wij weten is dit nog nooit aan een rechter voorgelegd en er wordt ook in een memorie van toelichting niets over gezegd. Dus, juridisch is het voor ons lastig een finaal antwoord te geven.
Hoe gaat het in de praktijk? Bij tussentijdse verkiezingen wordt er eigenlijk altijd uitgegaan van het werknemersbestand op dat moment. En omdat daartegen volgens ons nog nooit bezwaar is gemaakt, niet door bestuurders, niet door OR-leden, niet door medewerkers én niet door vakbonden, kun je er wel op vertrouwen dat als je dat ook zo doet, het zeer onwaarschijnlijk is dat er iemand bij jullie bezwaar zal gaan maken. Uitgaan van het actuele personeelsbestand zou ook onze voorkeur hebben, omdat anders sommige medewerkers (degenen die net na de voorgaande verkiezingen in dienst zijn gekomen) pas na 3 jaar voor het eerst in de OR zitting kunnen gaan nemen. En daarmee sluit je dus, zeker bij organisaties met een zich flink vernieuwend personeelsbestand, een groot deel van de medewerkers als OR-kandidaat of als kiezer uit.
Tegenargument dat we soms horen is dat tussentijdse verkiezingen veel werk opleveren. Dat valt wel mee, zeg ik dan. Benader je nl. bij de tussentijdse verkiezingen een (gewenst) OR-lid (dat zou bijvoorbeeld ook de kandidaat kunnen zijn die bij de laatste verkiezingen net niet genoeg stemmen heeft gehad), meld je daarna aan de achterban dat er tussentijdse verkiezingen zijn waarbij zich al één kandidaat heeft gemeld en doe je de oproep aan medewerkers om zich tegenkandidaat te stellen, dan is de ervaring dat in 49 van de 50 keer zich niemand meldt. Het gewenste OR-lid kan toetreden zonder verdere uitgebreide verkiezingsprocedures.
Het antwoord daarop is “ja”.
Werknemers met een nul urencontract vallen ook onder de ‘in de onderneming werkzame personen’ zoals bedoeld in artikel 1 van de WOR.
De WOR maakt geen onderscheid in het soort arbeidscontract. Alle personen die in de onderneming feitelijk werkzaam zijn op grond van een arbeidsovereenkomst hebben medezeggenschapsrechten en mogen zich dus verkiesbaar stellen en mogen stemmen. Ergens is dat ook wel logisch, want deze mensen vertegenwoordigen een groep medewerkers die soms andere belangen kunnen hebben dan mensen met een bepaald aantal urencontract. Zij hebben om die reden evenveel medezeggenschapsrechten.
Zeker wanneer de groep van medewerkers met een nul uren contract een behoorlijke groep betreft in jullie organisatie kan het mooie en belangrijke aanvulling zijn om dat gezichtspunt erbij te hebben in de OR.
Natuurlijk kunnen er zorgen zijn t.a.v. de werkbaarheid, maar je mag iemand met een nul urencontract dus niet weigeren, omdat het praktisch gezien onhandig is. Mocht er zich iemand met een dergelijk contract verkiesbaar stellen en ook gekozen worden, dan is het aan de OR om werkbare afspraken met elkaar te maken over de praktische uitvoering van de OR-werkzaamheden.
Uitgangspunt is, dat het reglement van de OR hierbij leidend is. Daar moet je je als OR aan houden.
Echter, op 1 januari 2022 is er een wijziging geweest in de Wet op de ondernemingsraden. Eén van de punten die gewijzigd is, is dat iemand al na een 3 maanden in dienst te zijn al kandidaat voor de OR mag zijn (Art. 6 lid 3). In jullie reglement staat nog de oude termijn. In principe mag je in een reglement zaken anders regelen dan in de wet, maar je mag niet ten nadele afwijken, ofwel: je mag geen medewerkers uitsluiten die volgens de wet wel OR-rechten hebben. Kortom: als kandidaten korter dan een jaar, maar wel langer dan 3 maanden in dienst zijn, zijn ze gewoon verkiesbaar.
Ben je nog geen lid, maar heb je wel een vraag? Neem dan gerust contact met ons op. Je eerste vraag beantwoorden we altijd gratis. Wij komen zo snel mogelijk bij je terug met een antwoord!
Vragen die wij hier publiceren zijn aan ons gesteld door de leden van onze helpdesk Atim Paraat. Als OR kun je een jaarabonnement op Atim Paraat nemen. Je geniet van de volgende voordelen:
