Avontuur onderweg

Personele regelingen

Vraag en antwoord
Functiewaardering, opleiding, beoordeling, arbeidsomstandigheden. Als de regelingen hierover veranderen, heeft de OR instemmingsrecht. Je wilt de juiste keuze maken en belangrijke zaken voor je collega’s geregeld krijgen. Een hele verantwoordelijkheid.
OR cursus, OR training

Rob Kusters
rkusters@atim.eu 06 - 22 56 96 77

ATIM Paraat

Jouw abonnement op expertise

Regelmatig krijgen we bij ATIM de vraag wat de rol is van de OR bij wijzigingen in personele regelingen. We adviseren bij de aanpak van deze vraagstukken. We leveren juridische kennis, denken mee over een handige werkwijze en adviseren bij het opstellen van brieven en andere documenten.


Laat ons weten wat er in jouw OR speelt en we praten graag verder over hoe we jouw OR vooruit kunnen helpen.


Vraag en antwoord

In Artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden staat dat de ondernemer de instemming van de ondernemingsraad behoeft voor elk door hem voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een belonings- of een functiewaarderingssysteem. De vraag die hier gesteld moet worden is: zijn de wijzigingen van het functiehuis in jullie organisatie ook wijzigingen van het belonings- of een functiewaarderingssysteem? Daarop kan ik geen antwoord geven zonder over meer informatie te beschikken. Het hangt nl. af van de aard van de wijzigingen. Voor veranderingen in of toevoegen van een aantal functieomschrijvingen is bijvoorbeeld geen instemming van de OR nodig. Dan verandert immers het systeem niet. Maar worden systematisch de functieomschrijvingen anders opgesteld dan kan het zo zijn dat ze ook systematisch anders gewogen gaan worden en dan is er wel sprake van een wijziging in het functiewaarderingssysteem. Hetzelfde geldt voor de schalen en salarissen: komen een aantal functies in een andere schaal of op een ander salarisniveau terecht omdat ze gewijzigd zijn, dan verandert er niks in het systeem. En dus is geen instemming van de OR nodig. Maar ga je gebruik maken van andere salarisschalen, dan is er sprake van een systeemwijziging. En die moet wel worden voorgelegd aan de OR.

Om maar praktisch te beginnen: als jullie je mondeling akkoord afgeven dan zal daar, hoewel het anders in de WOR staat, waarschijnlijk niemand over vallen of jullie op aanspreken. Het komt dan ook regelmatig voor in OR-land dat een OR alleen mondeling instemming geeft (die soms nog wel wordt vastgelegd in de notulen).

Als jullie inhoudelijke opmerkingen zouden hebben zou er nog wel een praktische reden kunnen zijn om toch schriftelijk je instemming te verlenen en daarbij je opmerkingen ook vast te leggen. Ik maak echter op uit de vraagstelling dat er geen punten zijn waar jullie je als OR zorgen over maken. Dus ook om die reden is het niet nodig iets vast te leggen.

Toch wil ik jullie als beginnende OR adviseren om het wel te doen volgens de formele regelgeving. Dat lijkt misschien wat bureaucratisch, maar door het proces van het begin af aan goed in te zetten, maak je helder aan alle partijen wat ze van jullie als OR kunnen verwachten ook bij volgende (en misschien ingewikkeldere onderwerpen). Bovendien staat niet voor niets in de WOR dat de instemming schriftelijk moet gebeuren: het zorgt er voor dat er later geen misverstanden kunnen ontstaan wat er nu precies is besloten. Je zorgt er voor dat je werk ook overdraagbaar wordt aan volgende OR-en. Ook fijn voor de bestuurder, want die kan zo aantonen dat hij een en ander netjes geregeld heeft. Daarbij heeft het je houden aan de regels ook een symbolische functie: je laat er voorbeeldgedrag mee zien. Overigens: een eenvoudig e-mailtje kan volstaan dus heel veel werk is het ook niet. Dat e-mailtje moet je dan natuurlijk wel archiveren.

Tenslotte: ik ben wel verrast dat jullie geen enkele opmerking hebben. Dat kan natuurlijk als de directie het echt in een keer perfect geregeld heeft, maar mijn ervaring is dat dat meestal niet zo is. Niet omdat directies niet van goede wil zijn, maar omdat je, als je iets nieuws bedenkt, vrijwel altijd wel iets vergeet. En een OR kan, door vragen te stellen, de bestuurder helpen te bedenken wat dat zou kunnen zijn. Vragen die je als medewerkersvertegenwoordiging bijvoorbeeld zou kunnen stellen zijn: hoe gaat het nieuwe systeem uitgelegd worden aan medewerkers; is training van leidinggevenden in het werken met het nieuwe systeem nodig; wat gebeurt er met medewerkers als ze door het nieuwe systeem plotseling anders (strenger) worden beoordeeld; wordt het nieuwe systeem nog geëvalueerd en zo ja, kan het dan nog worden aangepast of bijgesteld?

Als OR hebben jullie formeel één overlegpartner: de hoogste leidinggevende in de organisatie ofwel de bestuurder. Een instemmingsaanvraag vanuit een andere leidinggevende of andere persoon in de organisatie is dus in principe niet mogelijk. Maar… het kan natuurlijk wel dat een leidinggevende of andere persoon in de organisatie in opdracht van de bestuurder een advies- of instemmingsaanvraag opstelt. En dan komt de aanvraag dus (indirect) wel van de bestuurder. Vraag dus even na bij de bestuurder hoe het zit!

Het College van de Rechten van de Mens (CRM) heeft bepaald dat het toekennen van extra verlof aan oudere werknemers onderscheid maken is op basis van leeftijd en daarom verboden is (zie o.m. https://www.mensenrechten.nl/nl/oordeel/2015-86). Is het extra verlof echter ingebed in een breder leeftijdsbewust personeelsbeleid dan mag het soms wel. Het beleid moet dan wel uit meer bestaan dan alleen extra verlof en aantoonbaar moet zijn dat er geen goede alternatieven voorhanden zijn die niet leeftijdsonderscheidend zijn.

De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) (de voorganger van het CRM) heeft over het toekennen van extra verlofdagen vanwege lengte van het dienstverband gesteld dat dit hierbij sprake is van indirect onderscheid op basis van leeftijd. De CGB heeft daarom deze extra verlofdagen verboden.

Goed om te weten: uitspraken van het CRM (en ook de CGB) hebben geen bindend karakter. Het CRM kan bedrijven of organisaties niet dwingen hun uitspraak op te volgen. Dat neemt niet weg dat de kans groot is dat als eenzelfde casus aan een rechter wordt voorgelegd die in lijn zal oordelen met het CRM. Meestal wordt daarom wel gehandeld door bedrijven in lijn met de uitspraken van het CRM. Dat neemt niet weg dat er nog steeds veel organisaties zijn die, vanwege afspraken uit het verleden, wel extra verlofdagen aan oudere werknemers toekennen.

Deelnemers aan goed overleg (her)kennen elkaars competenties. Ze maken heldere afspraken en checken geregeld of ze elkaar nog steeds begrijpen. Elke speler kan zich uitspreken over belangen en emoties die spelen. Dankzij dit onderlinge vertrouwen kunnen de deelnemers zich concentreren op de inhoud van het overleg. Ze werken aan faire uitkomsten voor alle betrokkenen. https://www.atim.eu/over-atim