Avontuur onderweg

In gesprek blijven

Vraag en antwoord
De beste besluiten voor de organisatie ontstaan in goed overleg tussen de OR en de bestuurder. Je wilt de belangen van de OR goed voor het voetlicht brengen. Het is noodzakelijk om constructief in gesprek te blijven.
OR cursus, OR training

Rob Kusters
rkusters@atim.eu 06 - 22 56 96 77

ATIM Paraat

Jouw abonnement op expertise

Je zorgen goed verwoorden, is stap nummer een. Alle gesprekstechnieken mogen uit de kast gehaald worden. Voor het beste resultaat helpt het om ook te snappen waar je gesprekspartner mee zit. Zo kun je samen op zoek gaan naar de optimale oplossing. Gemakkelijk gezegd, beseffen we, maar lang niet altijd zo gemakkelijk gedaan.

Schakel een van onze adviseurs in om het overleg tussen de OR en bestuurder een boost te geven. Of volg als OR-team een training waarin je je gesprekstechnieken bijschaaft en leert hoe je als groep een stevige overlegpartner wordt.

Meer informatie? Laat ons weten wat er in jouw OR speelt en we vertellen graag meer over hoe we je verder kunnen helpen.

Vraag en antwoord

De complete vraag: Binnen onze organisatie is onlangs een reorganisatie aangekondigd. Pas later zijn wij als OR op de hoogte gesteld. Dat is niet in lijn met gemaakte samenwerkingsafspraken en de WOR. Het is ook niet de eerste keer. We zijn dan ook woest. Wat kunnen we doen?

Ons antwoord: Als het gevoel heerst dat de bestuurder zich niet aan de WOR of samenwerkingsafspraken houdt, doet dat iets met het vertrouwen. Pavlov-reactie van veel OR-en is dan: we zoeken een oplossing via de juridische weg.

Discussies over toepassing van regels leiden vaak tot ge-welles-nietes. Mijn advies is daarom om het eerst 'via de relatie’ te spelen. Bespreek de feiten en maak duidelijk wat het effect is op jullie gevoel over de bestuurder. Over dat gevoel valt niet te twisten. Zorg dat de bestuurder druk gaat voelen om aan de relatie te werken.

Zelf denk ik dat afspraken niet zomaar geschonden worden. Veel bestuurders beseffen wel dat een knauw in de relatie met de OR niet in hun belang is. Wees daarom zacht op de relatie, maar wel hard dat er wat moet gebeuren.

Praat pas, als je het idee hebt dat er wederzijds begrip is, over de regels en afspraken en hoe daar verder mee om te gaan. Niet eerder. Dat heeft meestal weinig zin.

De complete vraag: Onze bestuurder heeft gedreigd met een juridische procedure tenzij de OR besluit afscheid te nemen van de voorzitter. Onze vraag is of een bestuurder zich wel mag bemoeien met de samenstelling en de taak- en rolverdeling binnen een OR?

Het antwoord op deze vraag is: nee, dat mag niet. De OR is de vertegenwoordiging van de medewerkers in de organisatie en dus bepalen zij, en zij alleen (via verkiezingen), wie er in de OR zitting moet nemen. De bestuurder is geen medewerker in de onderneming waarvan hij bestuurder is en mag dus zelfs niet eens meestemmen (zo staat het zelfs expliciet in de Wet op de ondernemingsraden (WOR)). Er is echter één uitzondering: die staat in Art. 13 van de WOR. Met dat artikel in de hand kan de bestuurder een kantonrechter verzoeken om een OR-lid uit te sluiten van OR-werkzaamheden. Dat is echter een buitengewoon lastige procedure omdat de bestuurder dan wel moet kunnen aantonen ‘dat het OR-lid het overleg van de OR met de ondernemer ernstig belemmert’. En dat aantonen is niet eenvoudig. Het is dan ook een weinig toegepast artikel.

Over de rolverdeling: in de WOR staat dat de OR uit zijn midden een voorzitter kiest. De gekozen OR-leden gaan er dus over wie de voorzitter wordt en alleen zij. En hetzelfde kun je zeggen over evt. andere rollen binnen de OR (secretaris, vice-voorzitter etc.). Als een bestuurder zich rechtstreeks bemoeit met wie er welke rol binnen die OR krijgt dan opereert hij dus nadrukkelijk niet binnen de WOR!

Toch wil ik nog wel twee aanvullende opmerkingen maken. Ten eerste: als je mij de vraag stelt of een bestuurder actief medewerkers mag stimuleren om zich verkiesbaar te stellen voor de OR, dan is daarop mijn antwoord in het algemeen wel ja. Ik denk namelijk dat OR-verkiezingen gebaat zijn met zo veel mogelijk diversiteit en zo veel mogelijk kandidaten. En dan zijn kandidaten vanuit zo veel mogelijk hoeken natuurlijk welkom. Ik vind echter wel dat een bestuurder zich nooit mag bemoeien met de verkiezingscampagne of het verkiezingsproces. Medewerkers stimuleren om zich verkiesbaar te stellen mag, maar daarna houdt de rol van de bestuurder t.a.v. de verkiezingen wat mij betreft op!

Tweede aanvullende opmerking: alleen de OR-leden gaan er over wie de voorzitter wordt en niemand anders. Ik vind het echter wel verdedigbaar als leden bij hun keuze meewegen of er een goede werkrelatie mogelijk is tussen de voorzitter en de bestuurder. Want als die niet of nauwelijks mogelijk is, dan heeft dat vrijwel zeker effect op de effectiviteit en de invloed van de OR. En daarom kan het in bepaalde gevallen toch verstandig zijn om toch rekening te houden met de voorkeuren van een bestuurder…

Deelnemers aan goed overleg (her)kennen elkaars competenties. Ze maken heldere afspraken en checken geregeld of ze elkaar nog steeds begrijpen. Elke speler kan zich uitspreken over belangen en emoties die spelen. Dankzij dit onderlinge vertrouwen kunnen de deelnemers zich concentreren op de inhoud van het overleg. Ze werken aan faire uitkomsten voor alle betrokkenen. https://www.atim.eu/over-atim