Avontuur onderweg

OR-werk in crisistijd

Vraag en antwoord
Corona is de aanleiding voor veel veranderingen. We gaan anders met elkaar om. Onze werkplekken worden op een andere manier ingericht. Organisaties moeten veranderingen doorvoeren om klaar te zijn voor de nieuwe toekomst. Welke vraagstukken komen er op jullie OR-pad? Wat is jullie rol en wat kunnen jullie bijdragen? Wij gaan met je op zoek. Fysiek misschien wat meer op afstand, maar wel met dezelfde kwaliteit en betrokkenheid.
OR cursus, OR training

Rob Kusters
rkusters@atim.eu 06 - 22 56 96 77

ATIM Paraat

Jouw abonnement op expertise

Voorwaarde voor effectief OR-werk is goed overleg. Overleg waarin de tijd wordt genomen om vraagstukken van verschillende zijden te belichten. Tijd om te reflecteren op een voor alle betrokken partijen optimale aanpak. Goed overleg vergt wat ons betreft bovendien dat er ruimte is voor emoties.

De Corona-crisis werpt flinke obstakels op voor het goede overleg. Haast is geboden en dus is er vaak weinig tijd voor reflectie. Ook hebben velen van ons nog onwennigheid in het omgaan met emoties via een beeldverbinding. En dat terwijl juist nu belangrijke beslissingen genomen moeten worden die met veel emoties gepaard gaan.

Veel van de vragen die wij bij ATIM binnen krijgen zijn ook voor ons nieuw. Hieronder vind je een aantal daarvan. Mét daarbij een, wat ons betreft, bij deze tijd passende reactie. Wij zijn benieuwd naar jullie vragen en kwesties. Heb je er één, schroom dan niet om hem aan ons voor te leggen.

Op de hoogte blijven van de vragen die bij ons binnenkomen? Volg ons op LinkedIn!

Vraag en antwoord

Allereerst:
Hoe zit het met de taak- en verantwoordelijkheidsverdeling tussen de OR (ondernemingsraad) en het LO (lokaal overleg)?

Eerst het technische of juridische antwoord op je vraag. Gemeentes moeten zich natuurlijk aan de wet (en dus ook aan de Wet op de ondernemingsraden (WOR)) houden. Binnen gemeentes is daarnaast de cao (collectieve arbeidsovereenkomst) voor gemeenten van toepassing. Een cao is een afsprakenset tussen vakbonden en werkgevers en dus zijn de daar gemaakte afspraken in principe alleen bindend voor vakbondsleden. In artikel 14 van de Wet cao is echter opgenomen dat een werkgever ook verplicht is om afspraken uit de cao na te komen bij niet-vakbondsleden. Kortom: een gemeente moet zowel de WOR als de cao voor gemeenten naleven.

In Art. 27 lid 3 van de WOR is te lezen dat er geen instemming gevraagd moet worden aan een OR als iets al is geregeld in een cao. In Art. 12.2 lid 1 a. van de cao voor gemeenten is te lezen voor welke wijzigingen van regelingen de instemming van het LO nodig is. Voor die onderwerpen geldt dan dat daar het LO over gaat en daarmee (vanwege Art. 27 lid 3) niet meer de OR. Voor alle overige onderwerpen geldt gewoon de WOR. Dat betekent overigens ook dat er soms overleg met beide gremia nodig is. Wil een gemeente bijvoorbeeld een belangrijke organisatiewijziging doorvoeren dan moet daarvoor advies worden gevraagd aan de OR (vanwege Art. 25 WOR) en het LO moet op basis van Art. 12.2 lid 3 van de cao gemeenten hierover worden geïnformeerd en kan er (op basis van Art. 12.2 lid 2 het overleg over gaan). Over de inhoud van een evt. sociaal statuut of plan gaat dan weer het LO, maar de OR mag daar op basis van de WOR wel weer ook adviezen over uitbrengen. Haarscherp is de verdeling dus niet….

Om het nog ingewikkelder te maken: als het LO ergens in een gemeente niet functioneert of geen rol wil innemen t.a.v. de in Art. 12.2 lid 1 a. van de cao voor gemeenten genoemde onderwerpen, dan gaat het recht weer over naar de OR.

Concrete vraag was: wie gaat er nu over het thuiswerkbeleid? Dat is niet eenvoudig te beantwoorden, want zo’n beleid kan heel veel verschillende aspecten bevatten. Voor een deel is daarvoor de instemming van de OR nodig vanwege de WOR (bijv. regelingen rondom ARBO op basis van Art. 27 lid 1 d en rondom controle op basis van Art. 27 lid 1 l)), voor een deel de instemming van het LO (bijv. rondom doorbetalingen van reiskosten of vergoedingen op basis van Art. 12.2 lid 1 a. van de cao voor gemeenten) en voor een deel heeft de gemeente geen instemming van LO of OR (bijv. als het gaat om gedragsregels). Wel kunnen OR als LO allebei overleg claimen over het beleid als geheel (dus bijv. ook over de gedragsregels) want zowel de WOR als de cao gemeenten biedt die ruimte. Alleen gaat het dan om overleg en niet om de verplichting om met de OR of het LO tot overeenstemming te komen. Die verplichting geldt alleen voor de hiervoor genoemde punten uit Art. 27 lid 1 van de WOR en uit Art. 12.2 lid 1 a. van de cao voor gemeenten.

Doordat je thuisbeleid bijna moet gaan uitpluizen om helder te hebben waar het LO en OR over gaan is het meestal het meest pragmatisch om hierover gezamenlijk overleg te voeren. Maar in sommige gemeentes is het vormgeven van zo’n gezamenlijk overleg erg lastig. Dan heb je geen andere keuze dan zo’n thuisbeleid toch maar helemaal uit te splitsen in onderdelen die ofwel met het LO ofwel met de OR afgestemd moeten worden.

Aanvullend:
Welke plichten heeft een werkgever om het veilig te houden voor werknemers? Is de werkgever verantwoordelijk voor de inrichting van een gezonde werkplek? Moet de werkgever (mee)betalen aan de inrichting van een gezonde werkplek?

Elke werkgever heeft een zorgplicht voor zijn werknemers. Dat betekent dat hij moet zorgen dat werknemers hun werk kunnen doen op een manier die geen zware belasting oplevert voor hun gezondheid en dus maatregelen moet nemen om die belasting te beperken. Heel helder wat dat concreet inhoudt is het niet. Er zijn allerlei ARBO-richtlijnen over hoe een goede werkplek ingericht zou moeten zijn, maar die zijn niet heel dwingend. Besluit een werknemer bijvoorbeeld om thuis in een slecht geventileerde ruimte zijn werk te doen en daar voortdurend een sigaret op te steken dan kan de werkgever die werknemer niet dwingen om te stoppen met roken. Maar hij moet wel aan de zorgplicht voldoen door bijvoorbeeld goede ventilatie te adviseren en evt. een niet roken-cursus aan te bieden.

De thuiswerkplekinrichting is door de corona-crisis in een heel ander daglicht komen te staan. De corona-crisis maakt dat er heel veel nieuwe vraagstukken opduiken en dit is er een van. Voorheen was thuiswerken een gunst en nu is het vaak een plicht en daardoor verandert ook de zorgplicht van de werkgever. Het is niet glashelder tot hoever die zorglicht reikt. Daar worstelen veel werkgevers mee. Uiteindelijk is het ijkpunt of de werkgever voldoende voldoet aan zijn zorgplicht. Vooralsnog wordt dat op hele verschillende manieren ingevuld. Er zijn werkgever die schema’s maken dat werknemers regelmatig naar kantoor kunnen komen waar een gezonde werkplek gegarandeerd is, er zijn werkgevers die een vervoersbedrijf inschakelen om de bureaustoelen van kantoor naar de thuiswerkplek van medewerkers te brengen, er zijn werkgevers die een vast bedrag per werknemer beschikbaar stellen waarmee de werknemer het zelf moet regelen, er zijn werkgevers die bij alle werknemers thuis een arbo-deskundige langs sturen om de werkplek te checken en adviezen te geven etc. etc. etc.

Het blijft dus moeilijk harde criteria mee te geven. Ons advies aan de OR is om alle zorgen die er bij werknemers even rondom het thuiswerken goed in kaart te brengen en die bespreekbaar te maken met de werkgever. Die moet dan met een goede reactie komen. Soms kan dan een geruststelling voldoende zijn, maar soms is ook echt nodig dat er een financiële bijdrage wordt geleverd. Laat het bedenken van de oplossingen voor de zorgen over aan de werkgever, maar check wel of er een oplossing is en of die naar jullie idee de zorg voldoende weg gaat nemen.

Op de website van de overheid zijn de regels rondom de zorgbonus te vinden. In die regels is te vinden dat een werkgever een bonus kan aanvragen voor werknemers die een bijzondere inspanning hebben verricht in het kader van de corona-crisis. Er is onder meer een lijst te vinden van functies die in aanmerking kunnen komen voor de bonus en functies die er zeker niet voor in aanmerking komen. Het is echter uiteindelijk aan de werkgever om te bepalen voor wie de bonus wordt aangevraagd en voor wie niet, en dus wie, naar oordeel van de werkgever, een bijzondere presentatie heeft geleverd en wie niet. En als het besluit bij de werkgever ligt is daar natuurlijk invloed van de OR op mogelijk.

Omdat het bij de zorgbonus om iets gaat wat ervaren zal worden als een beloning zou je kunnen denken dat het onder Art. 27 zou kunnen vallen. In Art. 27 lid 1 c staat immers dat voor de vaststelling, wijziging of intrekking van een beloningsysteem de instemming van de OR nodig is. Toch denken wij dat er geen sprake is van de toepasselijkheid van Art. 27. Het gaat hier immers om (zeer waarschijnlijk) een eenmalige bonus en het reikt naar ons idee veel te ver om dat een systeem te noemen. En ook over of het hier gaat om een beloning zou je kunnen twisten. Want beloning wordt in het algemeen gezien als iets dat samenhangt met prestatie, ofwel: meer prestatie is meer beloning. Maar bij de zorgbonus is het zwart of wit: hij wordt voor je aangevraagd of hij wordt niet voor je aangevraagd. Iemand die een beetje meer heeft gedaan dan normaal komt in principe voor precies dezelfde bonus in aanmerking als iemand die meer dan twee keer zijn normale uren gedraaid heeft. Het is dus niet zo: hoe hoger je prestatie, hoe hoger je beloning. En dus is het verdedigbaar dat de zorgbonus niet eens als beloning gezien mag worden.

Kortom: naar ons idee is Art. 27 hier niet van toepassing. Dat neemt niet weg dat een bestuurder wel instemming volgens Art. 27 mag vragen aan de OR en de OR dan volgens ook wel of niet zijn instemming zou moeten geven. Maar instemming vragen is niet verplicht. Wel lijkt het ons wenselijk als de OR wel betrokken wordt bij de vraag voor welke functies de bonus wordt aangevraagd. Voor je het weet kunnen hierover scheve ogen ontstaan en alleen al om die reden zou het een heel goed idee zijn als een bestuurder vooraf al even de OR gebruikt om te inventariseren waarover medewerkers boos, bezorgd of geërgerd zouden kunnen raken. Je wil immers voorkomen dat iets dat positief bedoeld is uiteindelijk juist bij bepaalde groepen medewerkers een negatief effect kan krijgen…..

Vraag ondernemingsraad zorginstelling: Mag onze werkgever een cateringmedewerker opdragen ander werk te doen dan zijn eigen werk en ook nog eens op een afdeling met veel Covid-19-patiënten?

Antwoord ATIM: Een werkgever mag zijn werknemers andere werkzaamheden opdragen dan waarvoor hij is aangenomen (achtergrond: instructierecht). Daarbij geldt wel dat dat werk zinvol moet zijn en voldoende moet aansluiten bij de kwaliteiten en mogelijkheden van de werknemer (achtergrond: redelijkheid en billijkheid). De werkgever moet er daarbij voor zorgen dat het werk voldoende veilig is voor de werknemer. Dat betekent bijvoorbeeld dat de werkomgeving niet ongezond mag zijn of dat maatregelen zijn genomen waardoor de werknemer, ondanks de werkomgeving, voldoende beschermd is tegen gezondheidsrisico’s. Daarbij kunnen je denken aan beschermende kleding, isolatie van gevaarlijke machines of ruimtes. Ook opleiding en instructie kunnen deel uitmaken van het zorgen voor een veilige werkomgeving (achtergrond: zorg voor arbeidsomstandigheden). Verder moet de werkgever zijn medewerkers ook eerlijk behandelen, dus bijvoorbeeld niet alle vervelende werkzaamheden bij een kleine groep neerleggen en een medewerker alleen inzetten op andere werkzaamheden dan zijn eigen als daar een goede reden voor is (achtergrond: goed werkgeverschap).

In jullie geval zou ik zeggen cateringmedewerkers opgedragen kan worden om te werken op een afdeling met veel Covid-19-patiënten, maar wel alleen als aan een aantal voorwaarden is voldaan. Zo moet er een goede reden voor zijn (bijvoorbeeld omdat het eigen werk van de cateringmedewekers even wat minder is), moet het andere werk wel voldoende aansluiten bij de opleiding en achtergrond van de cateringwerknemers (zo kun je zonder verdere opleiding natuurlijk niet verwachten dat de cateringmedewerkers ook medische, therapeutische of verzorgende handelingen verrichten) en moet er voor worden gezorgd dat de kans op een corona-besmetting klein is (in principe niet groter dan in hun ‘gewone’ werk).

Op de website van de overheid zijn de regels rondom de zorgbonus te vinden. In die regels is te vinden dat een werkgever een bonus kan aanvragen voor werknemers die een bijzondere inspanning hebben verricht in het kader van de corona-crisis. Er is onder meer een lijst te vinden van functies die in aanmerking kunnen komen voor de bonus en functies die er zeker niet voor in aanmerking komen. Het is echter uiteindelijk aan de werkgever om te bepalen voor wie de bonus wordt aangevraagd en voor wie niet, en dus wie, naar oordeel van de werkgever, een bijzondere presentatie heeft geleverd en wie niet. En als het besluit bij de werkgever ligt is daar natuurlijk invloed van de OR op mogelijk.

Omdat het bij de zorgbonus om iets gaat wat ervaren zal worden als een beloning zou je kunnen denken dat het onder Art. 27 zou kunnen vallen. In Art. 27 lid 1 c staat immers dat voor de vaststelling, wijziging of intrekking van een beloningsysteem de instemming van de OR nodig is. Toch denk ik dat er geen sprake is van de toepasselijkheid van Art. 27. Het gaat hier immers om (zeer waarschijnlijk) een eenmalige bonus en het reikt naar mijn idee veel te ver om dat een systeem te noemen. En ook over of het hier gaat om een beloning zou je kunnen twisten. Want beloning wordt in het algemeen gezien als iets dat samenhangt met prestatie, ofwel: meer prestatie is meer beloning. Maar bij de zorgbonus is het zwart of wit: hij wordt voor je aangevraagd of hij wordt niet voor je aangevraagd. Iemand die een beetje meer heeft gedaan dan normaal komt in principe voor precies dezelfde bonus in aanmerking als iemand die meer dan twee keer zijn normale uren gedraaid heeft. Het is dus niet zo: hoe hoger je prestatie, hoe hoger je beloning. En dus denk ik dat verdedigbaar is dat de zorgbonus niet eens als beloning gezien mag worden.

Kortom: naar mijn idee is Art. 27 hier niet van toepassing. Dat neemt niet weg dat een bestuurder wel instemming volgens Art. 27 mag vragen aan de OR en de OR dan volgens ook wel of niet zijn instemming zou moeten geven. Maar instemming vragen is niet verplicht. Wel lijkt het me wenselijk als de OR wel betrokken wordt bij de vraag voor welke functies de bonus wordt aangevraagd. Voor je het weet kunnen hierover scheve ogen ontstaan en alleen al om die reden zou het een heel goed idee zijn als een bestuurder vooraf al even de OR gebruikt om te inventariseren waarover medewerkers boos, bezorgd of geërgerd zouden kunnen raken. Je wil immers voorkomen dat iets dat positief bedoeld is uiteindelijk juist bij bepaalde groepen medewerkers een negatief effect kan krijgen.

De eerste protocollen zijn inmiddels opgesteld en hebben een vrij algemeen karakter. Logisch: ze zijn geschreven voor alle organisaties binnen een sector. Het lijkt me daarom sowieso verstandig als de leiding van een organisatie er over in overleg gaat met de OR. Medewerkers kennen de praktijk en kunnen kennis leveren nodig is om het protocol te vertalen naar de eigen organisatie.

Maar heeft de OR ook een formele rol? De sectorprotocollen bevatten regels op het gebied van arbeidsomstandigheden. In Art. 27 van de WOR is te vinden dat de instemming van de OR nodig is voor het vaststellen daarvan. De vertalingen van de sectorprotocollen naar de eigen organisatie zullen daarom vrijwel zeker onder Art. 27 vallen. Dat het gaat om regelingen die sectorbreed zijn vastgesteld doet daar weinig aan af. Een sector kan regelingen immers in principe niet dwingend opleggen. Twistpunt zou nog wel kunnen zijn dat het gaat om tijdelijke regelingen. Maar omdat er nog geen einddatum bekend is, sta je als werkgever niet sterk als je je wil beroepen op dat tijdelijke karakter.

Verkiezingen uitstellen betekent afwijken van regels en van afspraken gemaakt met de kiezers en andere belanghebbenden. Doe je dat eenzijdig, dan is dat ‘kiezersbedrog’. Maar hebben alle belanghebbenden geen bezwaar tegen uitstel, dan is er geen probleem. Leg daarom uit aan achterban, bestuurder en evt. vakbonden waarom je wilt uitstellen en vraag toestemming. Vinden alle partijen uitstel prima, dan is het weliswaar niet volgens de letter, maar wel ‘in de geest van de wet’ geregeld.

Eén OR-zetel is verbonden aan een persoon en kan niet tijdelijk worden overdragen. Werken met plaatsvervangers kan soms wel, maar dat moet dan geregeld zijn in het reglement. Anders kan het niet. Het OR-lid kan natuurlijk zijn zetel beschikbaar stellen. Doet hij dat, dan kan hij later echter geen recht laten gelden op zijn voormalige zetel. Hij moet zich gewoon weer verkiesbaar stellen.

Kortom: vrijwillig opgeven van een zetel is voor een lid dat terug wil komen geen verstandige keuze. Wat wel kan is tijdelijk een niet-OR-lid uitnodigen voor alle OR- en Overlegvergaderingen. Zo iemand neemt dan niet deel als volwaardig lid maar kan wel input leveren en vragen stellen. Hij mag alleen niet meebeslissen want daarvoor moet je verkozen zijn. Kies je hiervoor, stem het dan wel af met de bestuurder vanwege facilitering, geheimhouding en rechtsbescherming van het tijdelijk toegevoegde lid.

Hoofdregel bij verlofaanvragen is dat deze worden vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer. Via een cao of individuele arbeidsovereenkomsten zijn wel afwijkingen mogelijk. En een werkgever mag natuurlijk altijd wel het verzoek doen aan werknemers om verlof op te nemen. Dat gebeurt ook veelvuldig in de huidige Corona-crisis en vaak met dringende toon. Ik vind het niet raar als een werkgever, zeker als die accepteert dat medewerkers minder werken dan hun contracturen (bijv. vanwege minder werk of zorgtaken) daarbij ook een beroep doet op de solidariteit van zijn werknemers. Zeker als dat gebeurt om ergere maatregelen te voorkomen. Gaan medewerkers in zo’n geval strak vasthouden aan regels (rondom bijvoorbeeld verlof) dan zou het zo maar kunnen gebeuren dat de werkgever ook op de wat formelere toer gaat zitten. En de vraag is of dat goed is voor de werknemers en voor de toekomst van de organisatie.

Bij ATIM vinden we dat je als OR de taak hebt om zorgen die leven bij medewerkers bespreekbaar te maken. Begin daar dus mee. Verder vinden we dat het ook een OR-taak is om ‘af te dwingen’ dat een bestuurder uitlegt hoe hij die zorgen heeft meegewogen bij de totstandkoming van zijn uiteindelijke besluit. Kan de bestuurder dat goed uitleggen en hebben jullie het gevoel dat het goed en zorgvuldig is gedaan, dan kan de uitleg helpen eventuele onrust bij medewerkers weg te nemen. Dring er in dat geval bij de bestuurder op aan om die uitleg ook op de een of andere manier voor te leggen aan de medewerkers. Kan de bestuurder echter niet uitleggen wat hij met de aangedragen zorgen heeft gedaan dan zou ik net zo lang blijven aandringen tot hij wel met een acceptabele uitleg komt en/of alsnog in actie komt.

Deelnemers aan goed overleg (her)kennen elkaars competenties. Ze maken heldere afspraken en checken geregeld of ze elkaar nog steeds begrijpen. Elke speler kan zich uitspreken over belangen en emoties die spelen. Dankzij dit onderlinge vertrouwen kunnen de deelnemers zich concentreren op de inhoud van het overleg. Ze werken aan faire uitkomsten voor alle betrokkenen. https://www.atim.eu/over-atim