Avontuur onderweg

OR-werk in crisistijd

Vraag en antwoord
Veel is nieuw en nog nooit voorgekomen. Kant-en-klare oplossingen zijn er vaak niet. Hoe ga je daar mee om als OR? Voor welke vraagstukken kom je te staan? En hoe kun je, ook nu, van betekenis zijn? Wij gaan met je op zoek. Iets meer op afstand dan normaal. Maar wel met dezelfde kwaliteit en betrokkenheid.

Voorwaarde voor effectief OR-werk is goed overleg. Overleg waarin de tijd wordt genomen om een vraagstukken van verschillende zijden te belichten. Tijd om te reflecteren op een voor alle betrokken partijen optimale aanpak. Goed overleg vergt wat ons betreft bovendien dat er ruimte is voor emoties.

De Corona-crisis werpt flinke obstakels op voor het goede overleg. Haast is geboden en dus is er vaak weinig tijd voor reflectie. Ook hebben velen van ons nog onwennigheid in het omgaan met emoties via een beeldverbinding. En dat terwijl juist nu belangrijke beslissingen genomen moeten worden die met veel emoties gepaard gaan.

Veel van de vragen die wij bij ATIM binnen krijgen zijn ook voor ons nieuw. Hieronder vind je een aantal daarvan. Mét daarbij de wat ons betreft bij deze tijd passende reactie. Wij zijn benieuwd naar jullie vragen en kwesties. Heb je er één, schroom dan niet om hem aan ons voor te leggen.

Vraag en antwoord

Eén OR-zetel is verbonden aan een persoon en kan niet tijdelijk worden overdragen. Werken met plaatsvervangers kan soms wel, maar dat moet dan geregeld zijn in het reglement. Anders kan het niet. Het OR-lid kan natuurlijk zijn zetel beschikbaar stellen. Doet hij dat, dan kan hij later echter geen recht laten gelden op zijn voormalige zetel. Hij moet zich gewoon weer verkiesbaar stellen.

Kortom: vrijwillig opgeven van een zetel is voor een lid dat terug wil komen geen verstandige keuze. Wat wel kan is tijdelijk een niet-OR-lid uitnodigen voor alle OR- en Overlegvergaderingen. Zo iemand neemt dan niet deel als volwaardig lid maar kan wel input leveren en vragen stellen. Hij mag alleen niet meebeslissen want daarvoor moet je verkozen zijn. Kies je hiervoor, stem het dan wel af met de bestuurder vanwege facilitering, geheimhouding en rechtsbescherming van het tijdelijk toegevoegde lid.

De eerste protocollen zijn inmiddels opgesteld en hebben een vrij algemeen karakter. Logisch: ze zijn geschreven voor alle organisaties binnen een sector. Het lijkt me daarom sowieso verstandig als de leiding van een organisatie er over in overleg gaat met de OR. Medewerkers kennen de praktijk en kunnen kennis leveren nodig is om het protocol te vertalen naar de eigen organisatie. Maar heeft de OR ook een formele rol? De sectorprotocollen bevatten regels op het gebied van arbeidsomstandigheden. In Art. 27 van de WOR is te vinden dat de instemming van de OR nodig is voor het vaststellen daarvan. De vertalingen van de sectorprotocollen naar de eigen organisatie zullen daarom vrijwel zeker onder Art. 27 vallen. Dat het gaat om regelingen die sectorbreed zijn vastgesteld doet daar weinig aan af. Een sector kan regelingen immers in principe niet dwingend opleggen. Twistpunt zou nog wel kunnen zijn dat het gaat om tijdelijke regelingen. Maar omdat er nog geen einddatum bekend is, sta je als werkgever niet sterk als je je wil beroepen op dat tijdelijke karakter.

Hoofdregel bij verlofaanvragen is dat deze worden vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer. Via een cao of individuele arbeidsovereenkomsten zijn wel afwijkingen mogelijk. En een werkgever mag natuurlijk altijd wel het verzoek doen aan werknemers om verlof op te nemen. Dat gebeurt ook veelvuldig in de huidige Corona-crisis en vaak met dringende toon. Ik vind het niet raar als een werkgever, zeker als die accepteert dat medewerkers minder werken dan hun contracturen (bijv. vanwege minder werk of zorgtaken) daarbij ook een beroep doet op de solidariteit van zijn werknemers. Zeker als dat gebeurt om ergere maatregelen te voorkomen. Gaan medewerkers in zo’n geval strak vasthouden aan regels (rondom bijvoorbeeld verlof) dan zou het zo maar kunnen gebeuren dat de werkgever ook op de wat formelere toer gaat zitten. En de vraag is of dat goed is voor de werknemers en voor de toekomst van de organisatie.

Bij ATIM vinden we dat je als OR de taak hebt om zorgen die leven bij medewerkers bespreekbaar te maken. Begin daar dus mee. Verder vinden we dat het ook een OR-taak is om ‘af te dwingen’ dat een bestuurder uitlegt hoe hij die zorgen heeft meegewogen bij de totstandkoming van zijn uiteindelijke besluit. Kan de bestuurder dat goed uitleggen en hebben jullie het gevoel dat het goed en zorgvuldig is gedaan, dan kan de uitleg helpen eventuele onrust bij medewerkers weg te nemen. Dring er in dat geval bij de bestuurder op aan om die uitleg ook op de een of andere manier voor te leggen aan de medewerkers. Kan de bestuurder echter niet uitleggen wat hij met de aangedragen zorgen heeft gedaan dan zou ik net zo lang blijven aandringen tot hij wel met een acceptabele uitleg komt en/of alsnog in actie komt.


Een zekere mate van frictie is, zeker binnen grotere OR-en, meestal niet te vermijden. We vinden het daarom belangrijk dat een OR-groep leert om die frictie functioneel te houden. Dat is een belangrijk onderdeel van onze starttrainingen.

On-line kunnen we veel van de inhoudelijke onderdelen van onze trainingen goed vervangen. Het is echter lastig met alleen digitale middelen leren omgaan met interne frictie. Als de cursus nog een paar weken uitgesteld kan worden is dat wat ons betreft dan ook de beste oplossing. Kan dat niet dan kunnen we startcursus opknippen in blokken van maximaal 2 uur zodat er gedoseerd on-line gewerkt kan gaan worden aan het opbouwen van een zo stevig mogelijk team.

Deelnemers aan goed overleg (her)kennen elkaars competenties. Ze maken heldere afspraken en checken geregeld of ze elkaar nog steeds begrijpen. Elke speler kan zich uitspreken over belangen en emoties die spelen. Dankzij dit onderlinge vertrouwen kunnen de deelnemers zich concentreren op de inhoud van het overleg. Ze werken aan faire uitkomsten voor alle betrokkenen. https://www.atim.eu/over-atim