Avontuur onderweg

Verkiezingen

Vraag en antwoord
Worden OR-vacatures maar niet opgevuld? Mis je collega’s in de OR die je er écht graag bij zou willen hebben? Trek alles uit de kast bij de aankomende verkiezingen. ATIM helpt daarbij.
OR cursus, OR training

Rob Kusters
rkusters@atim.eu 06 - 22 56 96 77

ATIM Paraat

Jouw abonnement op expertise

Start ongeveer een half jaar voor de verkiezingen al met voorbereiden. Is het OR-reglement op orde? Hanteer je kiesgroepen of niet? Het personenstelsel of lijstenstelsel? Laat je digitaal of op papier stemmen? Als deze keuzes op orde zijn, kost het nog ongeveer drie maanden om het hele verkiezingsproces te doorlopen.

Herkenbaar en persoonlijk
Een duidelijk en uitnodigend opgesteld profiel van de OR-kandidaat is verhelderend voor iedereen. Leg ook uit hoe de OR te werk wil gaan. Noem enkele resultaten die in de afgelopen periode geboekt zijn. Kandidaten kunnen zich zo een goed beeld vormen wat het OR-lidmaatschap oplevert.

Stap zelf op collega’s af die het goed zouden doen in de OR. Zeg eerlijk: ‘Ik denk dat de OR wel wat voor jou is’. En geef niet te snel op. Collega’s moeten soms wennen aan het idee. Nodig ze gerust extra uit om zich kandidaat stellen. Zo kan zich gaandeweg een enthousiaste nieuwe groep OR-collega’s vormen.

Meer weten? We praten graag verder over hoe we jouw OR vooruit kunnen helpen.

Vraag en antwoord

Iedere persoon die in de onderneming arbeid verricht op basis van een arbeidsovereenkomst of een aanstelling. De wet stelt voorts dat een kandidaat minimaal 1 jaar in de onderneming moet werken. Maar hier kan in het reglement van worden afgeweken. De reden om de eis van één jaar te stellen is dat er toch een behoorlijke binding dient te zijn met de organisatie. Werkt men er nog maar korte tijd dan zal die binding veel minder zijn.

Daarnaast zijn er nog twee bijzondere categorieën die gelijk gesteld worden met ‘’personen die in de onderneming werkzaam zijn:

  • Uitzendkrachten die langer dan 2 jaar in de onderneming werkzaam zijn
  • Personen met een arbeidsovereenkomst of aanstelling die elders gedetacheerd zijn.

Tot slot kunnen ondernemingsraad en ondernemer ook andere groepen van personen die in de onderneming arbeid verrichten als in de onderneming werkzame personen aanwijzen. Denk bijvoorbeeld aan door een andere onderneming gedetacheerden. Hier wordt overigens niet veel gebruik van gemaakt.

Ja, een MT-lid kan zich verkiesbaar stellen.

Het juridische kader is te vinden in Art. 1 en Art. 6 lid 3 van de WOR. Daar valt uit af te leiden dat iedereen die tenminste een jaar werkzaam is in de onderneming krachtens een arbeidsovereenkomst verkiesbaar is in de OR. Alleen de bestuurder wordt uitgesloten (zie Art. 1 lid 4).

De gedachte achter de WOR is dat besluitvorming in een onderneming beter wordt als in de voorbereiding overleg plaats vindt met een vertegenwoordiging van medewerkers. De OR kan medewerkers alleen goed vertegenwoordigen als hij weet wat er speelt in alle afdelingen, onderdelen en lagen van de onderneming. Het helpt dan als in de OR niet alleen de ‘werkvloer’ vertegenwoordigd is, maar bijvoorbeeld ook de leidinggevenden.

De aanwezigheid van leidinggevenden in de OR levert wel extra aandachtspunten op. Zo kan bijvoorbeeld voorkomen dat iemand heeft meegewerkt aan het opstellen van een reorganisatieplan, waarover hij of zij vervolgens zelf nog wat moet zeggen. Om deze en andere redenen zijn in OR-en leidinggevenden vaak wat ondervertegenwoordigd.

De verkiezingen van een al bestaande ondernemingsraad vinden plaats onder verantwoordelijkheid van de ondernemingsraad. De ondernemingsraad kan daarvoor een speciale commissie voor instellen wat meestal wel handig is.

Vraag:
Wij hebben als ondernemingsraad te kampen met een aantal vacatures. Nu heeft zich onlangs een medewerker gemeld die wel in de OR zou willen. Zodra dat bekend werd bij zijn leidinggevende werd de medewerker 'op het matje geroepen’. De leidinggevende gaf aan niet blij te zijn met de kandidaatstelling. Er werkt al een OR-lid op de afdeling. Twee medewerkers die regelmatig afwezig zijn vanwege het OR-werk zou te veel belasting opleveren voor de afdeling en de andere medewerkers. De medewerker werd door de leidinggevende vriendelijk doch dringend gevraagd om zich terug te trekken als kandidaat. Mag dat zomaar?

Antwoord:
Het juridische antwoord op deze vraag is eenvoudig: elke medewerker die langer dan een jaar in dienst is mag zich kandidaat stellen voor de OR. Hij heeft daarvoor geen toestemming van zijn leidinggevende nodig. De leidinggevende mag hem ook niet verbieden zich kandidaat te stellen.

De vraag is echter of de leidinggevende hier het grootste probleem vormt. Een ander probleem wat hier immers ook speelt is dat OR-lidmaatschap van een werknemer blijkbaar last oplevert voor zijn collega’s en zijn afdeling. En een ander probleem is dat de organisatie klaarblijkelijk niet in staat is om een OR neer te zetten met leden die goed verdeeld zijn over de organisatie.

Het instellen van een ondernemingsraad is de verantwoordelijkheid van de bestuurder, zo valt op te maken uit de Wet op de ondernemingsraden. De bestuurder moet er dus voor zorgen dat de omstandigheden in de onderneming zo zijn dat werknemers het werk als OR-lid goed kunnen oppakken. En blijkbaar hapert er hier iets. Daarover zou ik als OR eerst het overleg aangaan met de bestuurder. Want met alleen het tot de orde roepen van de betreffende leidinggevende, nota bene een van de weinige leidinggevenden die wel een OR-lid in zijn afdeling heeft, los je de grootste problemen volgens mij niet op…

Algemeen
In Art. 2 van de Wet op de ondernemingsraden is te vinden dat de ondernemingsraad fungeert als ‘de vertegenwoordiging van de in de onderneming werkzame personen’. Dat zou je kunnen uitleggen als: de diversiteit die er in een organisatie is zou idealiter ook moeten worden gerepresenteerd in de ondernemingsraad. Daar zijn wat mij betreft wel wat nuanceringen op aan te brengen omdat een goede invulling van het OR-lidmaatschap een aantal competenties vergt die niet bij alle medewerkers aanwezig zijn. Maar in het algemeen zou een organisatie wat mij betreft moeten streven naar een zo divers mogelijke samenstelling van de ondernemingsraad. Want dat levert het beste beeld op wat er leeft onder de medewerkers in alle geledingen van de organisatie. Ik steun jullie streven naar een optimale man-vrouwverhouding dan ook volledig.

Mogelijkheden binnen de wettelijke regels
In de Art. 9 lid 3 van de Wet op de ondernemingsraad wordt de mogelijkheid genoemd om kiesgroepen in te stellen. Door de medewerkers in de organisatie op te delen in subgroepen worden kiesgroepen gevormd. Meestal gaat het bij de kiesgroepen om afdelingen of vestigingen, maar de organisatie bijvoorbeeld kan ook worden opgedeeld in de kiesgroep full-timemedewerkers en de kiesgroep part-timemedewerkers. En dus ook in de kiesgroepen mannen en vrouwen. Aan elk van de kiesgroepen wordt vervolgens een aantal zetels in de ondernemingsraad toebedeeld, dus bijvoorbeeld bij een organisatie met 9 OR-zetels en drie vestigingen: 3 zetels voor vestiging A (kiesgroep A), 3 zetels voor vestiging B (kiesgroep B) en 3 zetels voor vestiging C (kiesgroep C). Verkiezingen vinden vervolgens in principe plaats binnen de kiesgroepen. Dus medewerkers van vestiging A kunnen zich alleen verkiesbaar stellen voor de zetels in kiesgroep A en mogen bij de verkiezingen alleen stemmen op kandidaten afkomstig uit kiesgroep A. Idee is dat op deze manier een bepaalde verdeling binnen de ondernemingsraad gewaarborgd wordt. Voornaamste nadeel van het werken met kiesgroepen is dat als er een tekort aan kandidaten in een van de kiesgroepen is, zetels onbezet blijven ook als er een overschot aan kandidaten in een andere kiesgroep is. Via het reglement kun je daar nog wel wat voor regelen, maar dat verhoogt meestal niet de overzichtelijkheid van de verkiezingen en bovendien is dan de verdeling over de kiesgroep uiteindelijk nog steeds niet zoals dat vooraf gewenst zou zijn.

Werken met kiesgroepen zou in jullie geval kunnen betekenen dat je twee kiesgroepen instelt waarbij je 50% van de zetels beschikbaar stelt aan voor de kiesgroep mannen en 50% voor de kiesgroep vrouwen. Of, als de man-vrouwverhouding binnen jullie onderneming anders is, bijvoorbeeld 70% van de zetels voor de kiesgroep mannen en 30% van de zetels voor de kiesgroep vrouwen. Mannen mogen vervolgens bij de verkiezingen alleen op mannen stemmen en vrouwen alleen op vrouwen. Zijn er minder vrouwen dan zetels dan blijft in dat geval een zetel in de kiesgroep vrouwen onbezet tenzij je in je reglement opneemt dat in dat geval een man toch een vrouwenzetel mag invullen.

Zo kan het dus, maar deze wijze van regelen zou bij sommige mensen wel eens op principiële bezwaren kunnen stuiten. Ik zelf zou er het in ieder geval lastig mee hebben. Als man mag je bij deze manier van werken immers niet op een vrouw stemmen, zelfs niet je een een vrouw de beste kandidaat zou kunnen vinden. Door regels op te nemen in het reglement zou je dit evt. ook weer by-passen. Ik denk dan bijvoorbeeld aan een regel als: iedereen mag één stem uitbrengen voor een kandidaat in alle kiesgroepen. Dit is echter niet standaard en je zou de regel dan ook zelf moeten bedenken en even juridisch moeten toetsen. Er mag weliswaar veel t.a.v. reglementen, maar lang niet alles. Bovendien maken dergelijke regels verkiezingen vaak onoverzichtelijker en onbegrijpelijker voor de kiezers.

Alternatief: vertrouwen op democratische principes
Ons advies bij OR-verkiezingen is om alle kiezers meerdere stemmen te laten uitbrengen. Gedachte daar achter is dat er bij veel OR-verkiezingen vaak een of twee kandidaten heel bekend of populair zijn. Mag iedereen in de organisatie maar één stem uitbrengen dan gaan veruit de meeste stemmen naar die populaire kandidaten. Er resteren dan vaak maar een handjevol stemmen voor de resterende kandidaten en nummer drie, vier en vijf in de verkiezingsuitslag komen dan soms in de OR met maar een paar stemmen. Wie derde wordt, wordt dan meestal meer bepaald door toeval dan door iets anders. Vandaar dat het uitbrengen van meer stemmen vaak een beter beeld geeft wie er echter (na de populaire kandidaten) het meeste draagvlak heeft.

Prettige bijkomstigheid van het uitbrengen van meer stemmen, zo kan ik op basis van ervaring stellen, is dat stemmers bij OR-verkiezingen vaak kiezen voor diversiteit als die mogelijkheid bestaat. Mag iemand meer stemmen uitbrengen dan kiest hij of zij vaak voor een gelijke verdeling tussen leden met ervaring en nieuwe leden, tussen leden van de werkvloer en leidinggevenden, tussen jonge en wat oudere leden. En dus ook: mannen en vrouwen.

Regel je dus helemaal niets in je reglement ten aanzien van kiesgroepen, maar laat je kiezers meer stemmen uitbrengen én zorg je er voor dat er veel meer kandidaten dan zetels zijn en de kandidaten een grote diversiteit hebben dan pakt het in het algemeen heel goed uit en krijg je een hele diverse OR. Het loont dus om te vertrouwen op democratische principes.

Meer kandidaten?
Wil meer vrouwen in de OR hebben dan helpt het dus om te zorgen dat er meer kandidaten zijn, en dan met name vrouwelijke kandidaten natuurlijk. Dat geldt voor de situatie dat je niets regelt in je reglement en vertrouwt op democratische principes. Het geldt echter ook als je wél werkt met kiesgroepen. Want kiesgroepen werken alleen als er genoeg vrouwelijke kandidaten zijn om de vrouwenzetels ook in te vullen.

De sleutel zit wat mij betreft dan ook in goede werving van OR-kandidaten. Het werven van kandidaten is wel iets waar veel OR-en mee worstelen. Ik kan jullie daarbij evt. wel van een aantal tips voorzien, maar je moet er wel de tijd en de energie in willen steken.

Nee, hier is de wet en het reglement vaak duidelijk over. Maar….hier wordt in de praktijk vaak de hand mee gelicht. Als alle medewerkers, de bestuurders en de vakbonden er mee instemmen dan is de kans dat iemand naar de kantonrechter stapt wel heel gering.

Nee, dat kan eigenlijk niet. De kiezers hebben namelijk gekozen voor een ondernemingsraad met een volgens het eigen reglement op een bepaalde datum eindigende zittingsperiode. Het vloekt een beetje met het democratisch principe dat om de zoveel tijd via verkiezingen weer opnieuw mandaat verdiend moet worden. Stel dat de 2e Kamer zegt dat ze de verkiezingen maar uitstellen omdat er nu zoveel belangrijke zaken spelen!

En toch gebeurt het in de praktijk regelmatig. Bijvoorbeeld als er een grote reorganisatie speelt en er na de reorganisatie een heel andere organisatie is. Hoe dat te regelen? Je kunt aan alle medewerkers vragen of ze akkoord gaan met uitstel van de verkiezingen. Als de vakbonden en de bestuurder daar ook mee instemmen zal niemand naar de kantonrechter stappen om naleving van de regels te vragen. En soms zijn de redenen voor uitstel heel acceptabel. Maar let op als iemand naar de kantonrechter stapt en naleving van de WOR vraagt, dan zal de rechter – behoudens uitzonderlijke situaties – streng vaststellen dat de OR zich moet houden aan het eigen reglement.

Deelnemers aan goed overleg (her)kennen elkaars competenties. Ze maken heldere afspraken en checken geregeld of ze elkaar nog steeds begrijpen. Elke speler kan zich uitspreken over belangen en emoties die spelen. Dankzij dit onderlinge vertrouwen kunnen de deelnemers zich concentreren op de inhoud van het overleg. Ze werken aan faire uitkomsten voor alle betrokkenen. https://www.atim.eu/over-atim