Gaat dat dan niet vanzelf, met een recht-voor-zijn-raap, hart-op-de-tong vergadercultuur? Nee, “vanzelf” komen alleen de luidste stemmen boven. Maar die vinden hun weg sowieso
wel tot de directiekamer. Medezeggenschap wil voorkómen dat de directie geïsoleerd raakt in een ivorentoren, losgezongen van de praktijk. Juist de gemompelde, onzekere, afwijkende en stille stemmen wil je óók ophalen. Stemmen die de bestuurder niet te horen krijgt, tenzij hij of zij zijn oor te luisteren legt bij een effectieve OR. Veel goede bestuurders hebben een open deur, maar lang niet iedereen stapt over de drempel. Vaak knopen directieleden tijdens een “rondje werkvloer” gesprekjes aan, maar meestal gaan die over koetjes en kalfjes.
Binnen de OR (en zelfs binnen één persoon) gebeurt precies hetzelfde. De meest kwetsbare, verrassende en genuanceerde stemmen fluisteren het zachtst. Ze worden gemakkelijk weggedrukt door dominante, gepolariseerde stemmen, die uit ongemak tot boude oordelen komen en overhaaste besluiten doordrukken. Ook binnen de OR denken leden snel: “ik zie dat anders, maar als Jannie dat zegt, dan zal het wel”. Of: “dat lijkt me maar een deel van het verhaal, maar ik houd mijn mond, zodat we vlot door kunnen”. En ook: “wat een onzin, maar laat maar gaan, anders vindt men mij de spelbreker”. En helaas ook: “heb je Joop weer met zijn gezeur, maar die zit vastgeroest in zijn verhaal, dus laat maar gaan”.
Mensen zijn voorzichtig. Ze houden zich in als ze onzeker zijn – als ze vrezen dat anderen hun schuchtere idee zullen weglachen of afwijzen. Als ze vermoeden dat hun afwijkende geluid gedoe oplevert. Als ze denken dat zij wellicht de enige zijn met een andere mening, omdat immers niemand anders iets inbrengt tegen het voorstel van de voorzitter. Mensen delen het achterste van hun tong pas bij herhaalde en consistente aanmoediging; bij waardering, begrip en veiligheid. Hoe vis je die wijsheid boven tafel, als een eenmalige uitnodiging onvoldoende is? En hoe voorkom je dat besluitvorming eindeloos lang duurt, als iedereen zegt wat ie denkt?
Daar heeft deep democracy een paar eenvoudige stappen voor. Krijg die onder de knie in onze eendaagse cursus “De OR en deep democracy”. Wordt een OR die verrast, verrijkt en vernieuwt – een OR die bestuurder en onderneming steunt in al haar doelstellingen.
Essenties van deep democracy |
1. Verzamel alle invalshoeken |
Dit is als de “open deur” van veel managers: Een eerste gemeende uitnodiging, maar nog onvoldoende |
2. Zoek actief naar alternatieven
3. Spreid elk alternatief |
Vraag expliciet of er nog hele andere invalshoeken zijn. Als die worden ingebracht, waardeer ze en bezie of anderen die herkennen |
4. Voeg de wijsheid van de minderheid toe |
Na de beeldvorming, komen er voorstellen voor besluiten. Check door stemmen wie achter een voorstel staan
- Als een voorstel niet gesteund wordt door een meerderheid, wacht een ander voorstel af
- Als een meerderheid vóór is, vraag dan de minderheid: Wat heb je nodig om mee te gaan?
|
5. Duik in de onderstroom |
Benoem wat je ziet gebeuren, als het gesprek blijft hangen. Stel voor om de onderliggende verschillen te onderzoeken en check of de groep daarvoor kiest |
