Corona / Covid19

Vraag ondernemingsraad zorginstelling: Mag onze werkgever een cateringmedewerker opdragen ander werk te doen dan zijn eigen werk en ook nog eens op een afdeling met veel Covid-19-patiënten?

Antwoord ATIM: Een werkgever mag zijn werknemers andere werkzaamheden opdragen dan waarvoor hij is aangenomen (achtergrond: instructierecht). Daarbij geldt wel dat dat werk zinvol moet zijn en voldoende moet aansluiten bij de kwaliteiten en mogelijkheden van de werknemer (achtergrond: redelijkheid en billijkheid). De werkgever moet er daarbij voor zorgen dat het werk voldoende veilig is voor de werknemer. Dat betekent bijvoorbeeld dat de werkomgeving niet ongezond mag zijn of dat maatregelen zijn genomen waardoor de werknemer, ondanks de werkomgeving, voldoende beschermd is tegen gezondheidsrisico’s. Daarbij kunnen je denken aan beschermende kleding, isolatie van gevaarlijke machines of ruimtes. Ook opleiding en instructie kunnen deel uitmaken van het zorgen voor een veilige werkomgeving (achtergrond: zorg voor arbeidsomstandigheden). Verder moet de werkgever zijn medewerkers ook eerlijk behandelen, dus bijvoorbeeld niet alle vervelende werkzaamheden bij een kleine groep neerleggen en een medewerker alleen inzetten op andere werkzaamheden dan zijn eigen als daar een goede reden voor is (achtergrond: goed werkgeverschap).

In jullie geval zou ik zeggen cateringmedewerkers opgedragen kan worden om te werken op een afdeling met veel Covid-19-patiënten, maar wel alleen als aan een aantal voorwaarden is voldaan. Zo moet er een goede reden voor zijn (bijvoorbeeld omdat het eigen werk van de cateringmedewekers even wat minder is), moet het andere werk wel voldoende aansluiten bij de opleiding en achtergrond van de cateringwerknemers (zo kun je zonder verdere opleiding natuurlijk niet verwachten dat de cateringmedewerkers ook medische, therapeutische of verzorgende handelingen verrichten) en moet er voor worden gezorgd dat de kans op een corona-besmetting klein is (in principe niet groter dan in hun ‘gewone’ werk).

Approval of the Works Council is needed if there is a change in one of the regulations on the subjects mentioned in Art. 27 of the Dutch Works Council Law.

The measures to make the opening of your company possible, are likely to be temporary. Therefor a change of regulations is most probably not applicable and approval of the Works Council is not needed.

Good to know: many company boards involve their Works Council in determining Covid-19 measures even if involvement is not required. Because there is a lot of uncertainty among employees, the involvement of the Works Council can help to reduce uncertainty and can ensure that measures match the needs of the employees. Perhaps you can convince the management to therefore consult with you about intended measures.

Wanneer een medewerker zich ziek meldt dan is hij niet verplicht om bij zijn werkgever aan te geven waarom hij ziek is. Een werkgever mag het ook niet vragen, want hij mag geen medische gegevens van zijn personeel verwerken. Medische gegevens worden gezien als bijzondere persoonsgegevens en die vallen onder de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). Bijzondere persoonsgegevens mogen alleen verwerkt worden als dat moet vanuit een wettelijke plicht. Vragen naar een testuitslag is dus ook verboden.

Een werkgever mag bij ziekte een bedrijfsarts inschakelen. Die mag wel doorvragen bij de medewerker en eventueel een test afnemen of om een testuitslag vragen. De informatie die de bedrijfsarts daaruit verkrijgt valt vervolgen wel weer onder het medisch beroepsgeheim en mag dus niet met de werkgever gedeeld worden. De bedrijfsarts kan wel vaststellen of iemand wel of niet terecht is ziek gemeld en op basis daarvan de werknemer bijvoorbeeld vragen om weer aan het werk te gaan.

Zie ook Corona op de werkvloer | Autoriteit Persoonsgegevens.

Verkiezingen uitstellen betekent afwijken van regels en van afspraken gemaakt met de kiezers en andere belanghebbenden. Doe je dat eenzijdig, dan is dat ‘kiezersbedrog’. Maar hebben alle belanghebbenden geen bezwaar tegen uitstel, dan is er geen probleem. Leg daarom uit aan achterban, bestuurder en evt. vakbonden waarom je wilt uitstellen en vraag toestemming. Vinden alle partijen uitstel prima, dan is het weliswaar niet volgens de letter, maar wel ‘in de geest van de wet’ geregeld.

In dit coronatijdperk zijn er heel veel dingen ‘nieuw’. Dat betekent dat op heel veel juridische vragen nog geen hard antwoord te geven is, simpelweg omdat er nog geen wetgeving of jurisprudentie over bestaat. Een aantal bestaande regels lijken elkaar te ‘bijten’.

De grondwet
In onze grondwet weegt ‘de onaantastbaarheid van het lichaam’ heel zwaar. Een werkgever kan, wanneer we de grondwet als uitgangspunt nemen, geen test van zijn werknemers eisen. Van de Grondwet kan worden afgeweken als er sprake is van een legitieme reden of bij wet. Er is een wet aangenomen voor het verplicht testen van reizigers naar het buitenland. Er is echter op dit moment geen wet waarmee werknemers verplicht kunnen worden om een test af te nemen.

Arbowetgeving en Arboregelgeving
Een werkgever kan stellen, dat hij verantwoordelijk is voor het zorgen voor een gezonde werkplek. Om die reden, kan hij bijvoorbeeld alleen werknemers toegang geven tot de eigen gebouwen, wanneer die werknemers getest zijn. Wanneer een werknemer dit niet wil, heeft de werkgever de mogelijkheid die werknemer andere werkzaamheden op te dragen, die bijvoorbeeld thuis verricht kunnen worden. Hiervoor kan hij het zogenaamde instructierecht gebruiken. Ook van leveranciers zou een werkgever kunnen eisen, dat zij (recent) getest zijn.

Autoriteit Persoonsgegevens
Ingewikkeld is dan wel weer, hoe een werkgever kan controleren dat een werknemer getest is. Een werkgever mag zijn werknemers niet vragen om een bewijs van een negatieve test. Ook mag hij niet registreren wie al dan niet getest heeft en wat de uitslag is.

Ziektewet
Heeft een medewerker klachten en meldt hij zich ziek? Een bedrijfsarts kan de werknemer dan voorschrijven een coronatest te doen, om uit te sluiten dat het om corona gaat. Ook deze door een arts voorgeschreven coronatest kan echter geweigerd worden. Iedereen blijft de baas over het eigen lichaam. De weigering kan alleen wel gevolgen hebben voor het loon van de werknemer.

Samengevat: een coronatest eisen van werknemers lijkt ons lastig afdwingbaar voor een werkgever, maar de werkgever kan medewerkers die geen test willen afnemen wel inzetten op aangepaste werkzaamheden.

Bij ATIM vinden we dat je als OR de taak hebt om zorgen die leven bij medewerkers bespreekbaar te maken. Begin daar dus mee. Verder vinden we dat het ook een OR-taak is om ‘af te dwingen’ dat een bestuurder uitlegt hoe hij die zorgen heeft meegewogen bij de totstandkoming van zijn uiteindelijke besluit. Kan de bestuurder dat goed uitleggen en hebben jullie het gevoel dat het goed en zorgvuldig is gedaan, dan kan de uitleg helpen eventuele onrust bij medewerkers weg te nemen. Dring er in dat geval bij de bestuurder op aan om die uitleg ook op de een of andere manier voor te leggen aan de medewerkers. Kan de bestuurder echter niet uitleggen wat hij met de aangedragen zorgen heeft gedaan dan zou ik net zo lang blijven aandringen tot hij wel met een acceptabele uitleg komt en/of alsnog in actie komt.

De eerste protocollen zijn inmiddels opgesteld en hebben een vrij algemeen karakter. Logisch: ze zijn geschreven voor alle organisaties binnen een sector. Het lijkt me daarom sowieso verstandig als de leiding van een organisatie er over in overleg gaat met de OR. Medewerkers kennen de praktijk en kunnen kennis leveren nodig is om het protocol te vertalen naar de eigen organisatie.

Maar heeft de OR ook een formele rol? De sectorprotocollen bevatten regels op het gebied van arbeidsomstandigheden. In Art. 27 van de WOR is te vinden dat de instemming van de OR nodig is voor het vaststellen daarvan. De vertalingen van de sectorprotocollen naar de eigen organisatie zullen daarom vrijwel zeker onder Art. 27 vallen. Dat het gaat om regelingen die sectorbreed zijn vastgesteld doet daar weinig aan af. Een sector kan regelingen immers in principe niet dwingend opleggen. Twistpunt zou nog wel kunnen zijn dat het gaat om tijdelijke regelingen. Maar omdat er nog geen einddatum bekend is, sta je als werkgever niet sterk als je je wil beroepen op dat tijdelijke karakter.

Eén OR-zetel is verbonden aan een persoon en kan niet tijdelijk worden overdragen. Werken met plaatsvervangers kan soms wel, maar dat moet dan geregeld zijn in het reglement. Anders kan het niet. Het OR-lid kan natuurlijk zijn zetel beschikbaar stellen. Doet hij dat, dan kan hij later echter geen recht laten gelden op zijn voormalige zetel. Hij moet zich gewoon weer verkiesbaar stellen.

Kortom: vrijwillig opgeven van een zetel is voor een lid dat terug wil komen geen verstandige keuze. Wat wel kan is tijdelijk een niet-OR-lid uitnodigen voor alle OR- en Overlegvergaderingen. Zo iemand neemt dan niet deel als volwaardig lid maar kan wel input leveren en vragen stellen. Hij mag alleen niet meebeslissen want daarvoor moet je verkozen zijn. Kies je hiervoor, stem het dan wel af met de bestuurder vanwege facilitering, geheimhouding en rechtsbescherming van het tijdelijk toegevoegde lid.